中日韩薪酬管理研究比较.pptVIP

年功序列薪酬制 日本企业的一种传统的工资制度,随着员工本人的年龄和在企业的服务年限的增长而增长，而且增加薪酬有一定的序列，按照各企业自行规定的年功序列表循序增加。 年功：就是年龄愈大，在企业内的工龄愈长，功劳就愈大，熟练程度也就愈高。 序列：就是等级的意思。他们认为，只要你在企业上班的工龄长，对企业忠诚，能力不高也可以提高工资，提升职位。 这种制度是以终身雇佣制为基础的，反过来对终身雇佣制有巩固作用，保持稳定的员工队伍。虽然年功薪酬体制中引入职务薪酬，但由于职务薪酬和年功薪酬并存以及根据职务等级幅度实行固定的年功升薪，因此年功薪酬仍占主导地位。 一 薪酬水平普遍偏低 1. 西方国家的企业家薪酬一般是员工平均工资的24倍，美国为109倍，而日本只有17倍。 2. 在中国的日资企业员工的薪酬水平普遍低于欧美国家，而且随着职位的上升，差距进一步拉大。 二 以人为本的薪酬设计思想 1. 日本企业更多地强调企业的责任，强调企业对社会、国家、乃至全人类所负的责任。 2. 日本企业根据员工一生的现金支出流量，给予年轻人较高的薪酬，以帮助他们渡过难关。 3. 与薪酬制度相关连的休假制度及住房福利等方面也体现出以人为本的理念。 韩国企业薪酬管理概述 中国企业薪酬制度概述 从工资制度的形势来看，中国目前的工资制度可以分为职务工资制、职能工资制和结构工资制三种。大多数企业采用结构工资制，其主要由基础工资、工龄工资、技能工资、岗位工资及津贴、福利和奖金等项目组成。 从报酬的角度看，中国企业薪酬又分为物质薪酬（外在薪酬）和精神薪酬（内在薪酬）。目前这两种薪酬并没能很好的结合起来。 中国薪酬制度设计仍有许多不尽人意的地方，只注重短期利益，缺乏长期激励机制，不利于企业的长远发展。 中国企业薪酬管理不足 1. 薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位 2. 薪酬设计不科学合理 3. 对薪酬功能的错误定位 4. 薪酬管理过程不透明、沟通不足 日韩薪酬管理对中国的启示 Salary Management 戴佳丽 金怡伶 张 波 中日韩薪酬管理研究 日本企业薪酬管理概述 日本企业的薪酬制度形成和发展与长期以来坚持的终身雇佣制等企业制度和文化是紧密相关的，企业主和员工之间彼此信任。 日本人信奉“忠诚”和“家族集体主义”精神，二战后逐步演变成了现代经营所需要的忠于企业，与企业共命运的文化核心内容。 关键词： 年功序列制、职务职能制、年功型职务职能制 职务职能薪酬制 20世纪70年代中期开始，日本经济进入成熟阶段，增长速度显著减慢，企业间竞争加剧。再加上日本国内高消费、高学历、高龄化等变化，年功序列受到挑战，其支柱终身雇佣制也开始动摇。 20世纪90年代以来，一部分企业彻底废除了以年功序列制为主体的薪酬制度，而是采用职务职能薪酬制度。 员工的薪酬完全根据个人能力和完成工作情况而定。实际工作能力强，工作成绩好、对企业的贡献大的员工薪酬就高，反之亦然。 年功型职务职能制 目前，日本企业普遍实行年功型职务职能薪酬制，即在原来实行年功序列工资的基础上，引进职务、职能因素，使其与年功因素共同决定员工的基本工资。 基本工资=职务工资+职能工资+年功工资?(↓) 1 基本工资 2 奖金 3 津贴 4 法定福利 日本企业薪酬制度的特征 1960年以后，韩国企业薪酬管理受公务员的号俸制的影响，也实行号俸制度。 1980年代以前，韩国主要实行年功序列工资制，而80年代以后实行的是以能力为主的年功序列工资制。如韩国POSCO钢铁集团把基本工资改为绩效工资。 90年代初，三星、LG等大企业将基于工作能力的职能工资制度取代了传统的基于身份和年功的工资制度。90年代末，受亚洲金融危机的影响，韩国企业开始实行以能力和业绩为主的薪酬管理制度。 年功序列薪酬制（韩） 60年代，随着人力资源管理中工作分析的普及，韩国企业引入了美国式的职位工资制度，但大部分企业没能成功的实施这一制度。其原因在于，薪酬制度以年功序列工资为主，辅之以职位工资，把职位工资当做年功工资的一种补充。 到60年代中期，形成了定期晋级制度，对年功序列工资的产生和维持起到重要作用。其主要内容为随着工作年限的增加而自动晋级。 年功职位阶梯制（韩） 从70年代后期到80年代，韩国企业人力资源管理体系的突出特点是：职位等级与职务一一对应，身份普及与薪酬普及同步进行，这种人力资源管理体系被称为年功职位阶