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实际裁员预审 上个世纪七八十年代，以美国为首的西方企业界刮起了“裁员狂潮”，时至今日仍没有停止的迹象。我国也在上个世纪九十年代在全社会引发了“下岗风潮”。我国的“下岗”是一种有中国特色的政策性裁员，目的是“减员增效”。西方企业则大多原理和是经济性裁员，目的在于摆脱困境、追求效率和赢得优势。然而，无论是我国的下岗还是西方的裁员，大多数企业不但没有增效，反而因士气低落而减效。原因主要是因为这些公司更多地把注意力放在该如何安抚被裁掉的员工，而忽略了那些有幸留下来的员工（我们称之为留岗者）的消极反应，比如情绪低落、焦虑、恐惧、消极怠工等，从而影响工作效率，这种现象被称为“留岗者综合症”。正是这种“综合症”的大面积传播造成了士气低落，进而效率降低。因此，为了达到裁员增效的目的，对这种“综合症”的控制非常必要。 “实际裁员预审（RDP：Realistic Downsizing Preview）”就是为预防“留岗者综合症”而开发的一项裁员沟通技术。 一、“实际裁员预审（RDP）”模型简介 1. 模型提出 该模型是由蒙特利尔大学的两位教授斯蒂芬（Steven H. Appelbaum） 和麦戈达（Magda Dania）与2001年提出的。他们综合以前各种文献提到的幸存者可能经历的各种问题，并且以“实际工作预审（RJP：Realistic Job Preview）”模型为原型，提出了“实际裁员预审 (RDP) ”假设模型。然后，两位教授对加拿大九家实施过裁员并且在自己的行业里有一定影响力的公司的人力资源总监进行了采访调查和案例研究，根据研究结果对原来的RDP假设模型进行修正，最终提出了一个更符合现实的“实际裁员预审（RDP）”模型。 2. 作用原理 “实际裁员预审（RDP）”模型以公平理论为假设基础，通过一系列措施的实施使员工了解裁员并且积极主动的参与到裁员的整个过程中，使员工感到他们与公司的利益息息相关，从而防止“留岗者综合症”的发生。 公平理论指出：每个人会将自己的回报/投入比率与别人的回报/投入比率作比较，如果他认为自己的该比率与他人的该比率不相等，一种不公平感便产生了。运用公平理论，我们便可以很容易的理解“留岗者综合症”现象了。虽然那些没被解雇的员工是很幸运的，因为他们的投入（努力工作）而得到相应的回报（被雇佣），他们理应感到高兴才对；但是他们会将自己得到的回报与被裁掉员工得到的回报（被解雇）相比较。在对整个裁员过程不了解，尤其是裁员的消息是突然之间传达给他们的情况下，一种不公平的感觉便会产生：所有的员工都是同样的投入，可得到的回报却是迥然不同，一部分人被解雇，另一部分人幸存下来。通过比较，那些有幸没被解雇的人很容易得出一个结论：无论自己如何效忠于公司，将来的某一天很可能也会被裁掉！这也就是“留岗者综合症”的主要原因。 下面我们再来看“实际裁员预审（RDP）”是如何解决这个问题的。显然要想防止“留岗者综合症”的发生，必须使留下来的员工消除对可能被裁掉的顾虑。在当前激烈的竞争环境中，企业裁员有时是一种迫不得已的手段，可能被裁掉是一种不可预测的事情，因此关键是虽然知道有可能也被裁掉，但员工对裁员不再感到恐惧。如果所有员工都清楚公司裁员的动机是对公司整体有利的，相信即使自己被裁掉也会受到公司很好的待遇，那么那种恐惧感可能便会消失。“实际裁员预审（RDP）”正是从这个角度来解决问题的。通过全方位的措施使所有员工都能够及时地、完整地从他们所信任的信息渠道得到关于裁员的尽可能多的消息，使他们了解选择被裁员工的标准及过程，使他们积极主动地参与到裁员的整个过程中，使他们看到公司是如何很好的安抚被裁掉的员工，这样留岗者综合症就会大大减少。 3. 主要内容 裁员是个系统工程，首先是组织层面上的裁员决策，要明确裁员的必要性；其次是基于群体和个体层面上不同的裁员策略考虑，这是“实际裁员预审（RDP）”的主体；再次是裁员策略的实施，这是裁员有效性的前提；最后是留岗人员感觉到的授权与信任，这是他们工作积极性的源泉，也是裁员有效性的保证。“实际裁员预审（RDP）”的重点主要着眼于四个方面：战略方面的考虑；全体员工方面的考虑；被裁掉员工方面的考虑；和留岗员工方面的考虑。“实际裁员预审（RDP）”模型以及相关措施或建议见表一。 要成功的实施“实际裁员预审（RDP）”必须充分有效的利用组织的信息渠道，最初传达的信息是要使员工相信裁员的动机对于组织的竞争力和成长是至关重要的，而最终传达的信息是要形成自律的和充分授权的员工群体。 二、 实际裁员预审（RDP）的应用 裁员后“留岗者综合症”负面影响的严重性是理论界和实践界普遍认可的。而“实际裁员预审（RDP）”模型作为一种技术，对这种“综合症”的预防和弱化在现实中