第九章 特殊人员的薪酬管理.ppt

第八章 特殊人员的薪酬管理 一、销售人员的薪酬管理 二、专业技术人员的薪酬管理 三、管理人员的薪酬管理 一、销售人员的薪酬管理 在现代企业中，销售人员可以说在整个企业的发展中占有极其重要的作用，它是企业成长和盈利的重要因素，也是客户了解企业的一个桥梁，所以现在绝大多数企业都建立了庞大的销售人员的队伍，这样如何激励和调动他们工作的积极性，挖掘他们这方面的能力就成为我们薪酬管理和薪酬设计中的一个重点。 销售人员的工作特征 1.工作时间和工作方式比较灵活，公司很难直接对其进行监督； 2.销售结果很明确，容易直接进行衡量； 3.销售人员的工作业绩变化相对较大，具有一定的风险性。 衡量指标 *增长指标 *利润指标 *客户满意度和忠诚度指标 *薪酬投资与企业收益对比指标 1.纯佣金制 例题： 假如某企业为销售人员制定的月销售目标是3万，现有新员工张、老员工李两名销售人员，张本月完成2万元，李完成了4万元，则张和李两人本月的收入分别是多少？ 2.1基本薪酬+直接佣金（制） 例题： 假如某企业销售人员的年基本薪酬为3万，月基本销售目标为3万，每月根据上表以及具体销售额来计算收入，现有销售人员张和李，张元月对A产品的销售额为2万，李元月对B产品的销售额为4万，则张和李的收入分别为多少？ 2.2基本薪酬+间接佣金（制） 例题： 假如某企业销售人员的年基本薪酬为4.2万，现有销售人员张和李，张元月对A产品的销售额为500件，李元月对B产品的销售额为1000件，则张和李的收入分别为多少？ 3.1基本薪酬+奖金制（一） 例题： 假如某企业销售人员的年基本薪酬为4.2万，月基本销售目标为3万，每月根据上表以及具体销售额来计算收入，现有销售人员张和李，张元月对A产品的销售额为2.1万，李元月对B产品的销售额为3.6万，则张和李的收入分别为多少？ 3.2基本薪酬+奖金制（二） 例题： 假如某企业销售人员的年基本薪酬为2.4万，某季度对销售人员张和李的绩效评价分别为A和B，则张和李在该季度的收入分别为多少？ 3.3基本薪酬+奖金制（三） 例题： 如上表，假定该公司为销售人员确定的享受季度奖金的最低销售额为10万，目标销售额15万，卓越销售额20万；最低利润4万，目标利润6万，卓越利润8万。假如某销售人员在第二季度的销售额为15万，利润为8万，则销售人员在本季度的奖金为多少？ 4.基本薪酬+佣金+奖金 二、专业技术人员的薪酬管理 专业技术人员的技术水平高低主要取决于两个因素： 一是所接受过的正规教育和培训； 二是工作经验年限及实际工作能力。 专业技术人员的事业成熟线 专业技术人员的双重职业发展通道 三、管理人员的薪酬管理 高管的薪酬水平不能过高，也不能过低，要受到自身各种因素的影响，比如：企业规模、所属行业、工作能力及业绩、企业利润等因素，那么对于企业来讲，除了要保证薪酬的合理、有效，与组织的文化和价值观相匹配以外，还必须确认这种薪酬制度能够为企业带来更多的收益，使股东能够得到更多的回报。 总的来说，在高管的薪酬结构中，基本薪酬所占比重比较小，奖金所占比重比较大。 基本薪酬：高管的基本薪酬通常是由董事会主席为首的薪酬委员会来确定的； 短期激励：短期激励通常以管理人员的基本薪酬为依据； 长期激励：高管只有实现了绩效目标才有资格享受股票所带来的收益； 福利：高管的福利项目和层次要比普通人员的多且高。 高管的薪酬战略 在确定高管的薪酬策略时，需要从考虑下面四个因素：风险程度、绩效衡量、所有权和全面报酬。 （1）将高管的薪酬与企业的经营风险联系起来 （2）建立正确的绩效评价方法 （3）高管与股东之间利益的协调 （4）塑造有利于公司的企业文化 * * 8% 超过100% 5% 0~100% 佣金占销售额的百分比 实际完成销售目标的百分比 ?基本薪酬：无 ?目标佣金：6万元/年，每月根据实际销售业绩浮动计发 ?目标薪酬：6万元/年，上不封顶 佣金计算方式 薪酬构成 12% 8% 产品C 9% 5% 产品B 3% 0~100% 5% 超过100% 产品A 佣金占销售额的百分比 实际完成销售目标的百分比 ?基本薪酬：3万元/年 ?目标佣金：3万元/年，每月根据实际销售业绩浮动计发 ?目标薪酬：6万元/年，上不封顶 佣金计算方式 薪酬构成 10 D 2 A B 8 C 6 E 5 单位产品的点值 （每点等于2元） 产品类型 ?基本薪酬：4.2万元/年 ?目标佣金：2.4万元/年，每月根据实际销售业绩浮动计发 ?目标薪酬：6万元/年，上不封顶 佣金计算方式 薪酬构成 140% 120%