薪酬管理教学课件（武志鸿）第七章 特殊员工群体薪酬管理、.pptVIP

二、专业技术人员的薪酬设计 专业技术人员的薪酬水平主要取决于其技术水平。在实践中，一般根据专业技术人员的事业成熟曲线来确定其薪酬水平。 针对专业技术人员的双重职业发展通道； 专业技术人员薪酬的市场敏感性较高：更关注其外部竞争性。 专业技术人员的成熟曲线以及薪酬决定 工作年限 较低绩效水平（最差的10%） 优秀绩效水平（最优的10%） 中等绩效水平 薪酬水平 专业人员的双重职业/薪酬通道 研发项目经理 技术员 研发副总裁 研发部门主任 研发主任行政助理 顾问工程师 主任工程师 高级项目经理 工程师 总裁 总工程师 二、专业技术人员的薪酬设计 专业技术人员的薪酬结构 基本薪酬与加薪 专业技术人员的基本薪酬往往取决于所掌 握的专业知识与技术的广度与深度以及他们 运用这些专业知识与技术熟练程度。 专业技术人员的加薪也主要取决于专业 知识和技能的积累程度和运用这些专业知识 和技能的熟练水平的提高。 二、专业技术人员的薪酬设计 专业技术人员的薪酬构成 奖金 一般说来，在专业技术人员的薪酬体系 中，奖金所占比重通常也比较小。 例外—— 研发人员 福利与服务 专业技术人员非常看重继续受教育和接受 培训的机会。 研发人员的薪酬设计 一、研发人员概述 从事脑力工作 负责技术研究开发方面的工作，工作重点是开发新产品或服务，或者对产品或服务进行更新等； 工作技术含量高，创新性强 对企业的技术竞争优势影响大 二、研发人员的工作特点 工作周期长业绩难以衡量：付出多但业绩具有滞后性； 工作时间难以估量：工作时间长甚至是所有时间； 工作压力很大：工作本身和来自其他研发人员； 工作方式的独特性：常以项目团队的方式出现； 研发人员的人力资本特征； 研发成果具有巨大的外溢性：利润远远大于薪酬。 三、研发人员的薪酬设计 1. 需求特征 薪酬标准能依照教育程度、专业技术及资历来制订：成熟曲线 不希望薪酬支付与业绩挂钩，也不适用短期激励的方式； 更强调奖金、分享利润以及认购公司的股票； 对福利的需求具有特殊性。 希望有可选择的双重职业发展通道。 三、研发人员的薪酬设计 辅助层研发人员的薪酬构成 薪酬=基本工资+各种福利津贴+特殊贡献奖金 主要任务是学习相关知识和积累经验，他们这个阶段并不能创造太多的价值，且学习中有较强的人力资本积累效应。 采取以基本工资为主的模式 基本工资=固定工资+加薪 进行职业生涯规划，并制定明确的晋升通道 加薪取决于专业技 能和知识水平的提高。 但对项目有特殊贡献 时，给予奖金奖励 三、研发人员的薪酬设计 中坚层研发人员的薪酬构成 薪酬=基本工资+各种福利津贴+项目奖金 +特殊贡献奖金+技术股份 中坚层研发人员的研发实力是企业的核心竞争力，其工作成果直接影响企业发展和产品的市场占有率。 项目奖金体现业绩，主 要根据项目开发难度、进 度、以及担任工作的重要 程度来设定。 技术股份是将研发成果的 部分所有权归属研发人员， 但不可转让，在非正常情况 下离开企业，则自动转给企 业。 三、研发人员的薪酬设计 核心层研发人员的薪酬构成 薪酬=基本工资+各种福利津贴+项目奖金 +特殊贡献奖金+股权 核心层研发人员的精力主要在于为企业赢得竞争优势，对这类人员的薪酬激励应以股权激励为主，构建利益共同体。 让其负责项目的开发实施，给他们拓展个人能力、发展事业的机会，相对高收入而言激励力度更大。 三、研发人员的薪酬设计 设计中应注意的问题 注重对科研人员的非物质激励； 注重研发人员薪酬体系的多样性与灵活性； 制定科学合理的绩效考核标准； 企业应该鼓励冒险、鼓励创新； 小企业对待科研创新工作要谨慎。 推荐阅读 1.国外企业研发人员的差异化薪酬，经济管理，2004.19 2.索尼中国公司研发人员薪酬管理体系的研究，西北大学，2011 3.北京高技术企业研发人员薪酬激励研究，北方工业大学，2009 二、销售人员的薪酬计划 1. 单一薪资计划 2. 单一佣金计划 3. 复合计划 1. 单一薪资计划 固定薪资：销售人员接受固定的薪酬，不随着销售额、市场份额以及其它销售指标的变动而变动。没有风险，但激励性弱。 1.单一薪资计划 优点 管理简便，透明度高 工资收入稳定性高 员工关系融洽，内部不易出现隔阂 没有收入风险性，有安全感 1.单一薪资计划 缺点 激励性差，难以激发员工的工作热情 容易形成“大锅饭”现象和平均主义倾向 缺乏对销售人员的评估，不能形成有效的竞争机制 不利于吸引和留住能力强的销售人员 在销售收入下降时，企业成本较高 1.单一薪资计划 适用范围 适合以团队形式的销售工作，同时个人的工作量和