招聘管理 贺新闻 第05章.pptVIP

一、心理测试 3.4 心理实验法 心理实验是指在人员招聘的过程中，考官对应聘者进行有目的的严格控制，或创造出能够产生应聘者某种心理活动的条件或情况，用以进行测评的一种方法。 心理实验法主要分为自然实验法和实验室实验法。 二、职业测试 1.概念 职业测试作为心理测验的重要方法，通过测评人的兴趣和能力进而评判出最适合测试者的工作是什么。 具体的测验方法包括了对职业的三个维度进行反映的方法，分别为职业兴趣测试、职业价值观测试以及职业能力测试。 二、职业测试 2.分类 2.1职业兴趣测试 职业兴趣测试表明了一个人最感兴趣的并最可能从中得到满足的工作是什么，该测验是将个人兴趣与那些某项工作中比较成功的员工的兴趣进行比较。 实际生活中最常用的有：霍兰德职业兴趣调查表，斯特朗-坎贝尔兴趣表和库德职业兴趣调查表。 二、职业测试 2.2职业价值观测试 又称职业价值锚测试，它产生于职业领域具有“教父”级地位、美国麻省理工大学斯隆商学院的职业规划专家德加·H·施恩（Edgar. H. Schein）的职业锚理论。职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合。 职业锚问卷（Career Anchor Questionaire）是国外职业测评运用最广泛的、最有效的工具之一。 二、职业测试 2.3职业能力测试 职业能力测试是通过通过一组科学编排的测试题来预测某人的职业定位以及适合的职业类型还有对一个人的言语能力、数学能力、空间判断能力、观察细节能力、书写能力、运动协调能力、动手能力、社会交往能力和组织管理能力进行综合测评。 最受推崇的是来自于美国劳工部的普通能力倾向成套测验（General aptitude test batter，简称GATB）。 二、职业测试 2.3职业能力测试 职业能力测试是通过通过一组科学编排的测试题来预测某人的职业定位以及适合的职业类型还有对一个人的言语能力、数学能力、空间判断能力、观察细节能力、书写能力、运动协调能力、动手能力、社会交往能力和组织管理能力进行综合测评。 最受推崇的是来自于美国劳工部的普通能力倾向成套测验（General aptitude test batter，简称GATB）。 * * * * * * 第五章 考试测评 3 1 2 学习目标 了解：考试测评方法的选择原则 考试测评方法的发展趋势 理解：考试测评方法的基本原理 掌握：考试测评方法技术的主要内容 考试测评的实际应用 第一节 考试测评概述 一、考试测评的概念 考试测评，即运用现代心理学、管理学及相关学科的研究成果，通过心理测试、情境模拟等客观方法对人的能力、水平、性格特征等要素进行测量，并根据企业职位需求及组织特性，对人员素质状况、发展潜力、个性特点等心理特征做出科学评价，综合考察应聘者的素质特征是否满足岗位的工作分析要求，达到岗位与人员相匹配，为企业用人、选人、育人等人力资源管理和开发工作提供有价值的参考信息。 简单来说，考试测评是建立在教育学、心理学、管理学等学科基础之上，通过合理运用原则并结合心理测试、评价中心、智力测试、职业能力测评等科学方法，还原或模拟工作环境以取得应聘者有关素质数据的活动。 企业进行考试测评，不仅仅在于挑选合格员工，将员工与岗位合理配置，找到令其发挥才能的岗位，而且能够帮助发掘应聘者隐藏的或尚未开发的能力，进一步结合企业自身的发展战略，帮助员工规划其职业生涯，从而达到共赢的局面。 二、考试测评的特征 2 考试测评综合了多门学科内容，是一项复杂的社会认知行为，除了具有公平性、客观性、有效性等，相对于其它测评方法，还具有以下特点： 考试测评具有相对主观性。 1 考试测评具有抽样性。 （一）考试测评具有抽样性 这一特点是从统计学的角度而言的,测评的范围越广泛，收集的信息越充分全面，测评结果就会越有效具体；但在实际测评中，基本难以做到。测评组织者只能本着“部分能够反映总体”的原理，对测评要素进行抽样，确保测评要素能够反映应聘者的素质。因此，基于这一点，考试测评具有抽样性，难以考察应聘者的所有素质。 （二）考试测评具有相对主观性 测评方案的设计及实施都是测评实施者借鉴自身经验而进行的。同时，测评实施者不可避免地会受到外界因素干扰，无法完全逃脱感性思维。而且，不同测评实施者对测评目标的理解、测评技术的使用及测评结果的解读都难免会加上个人感情色彩，使得结果测评结果往往不完全一致。 建立的测评方案应具有多样性。 坚持客观测评与主观能动相结合。 建立起的测评方案应有适宜性、经济性。 普