招聘与录用教学资料：第十讲 招聘广告设计与招聘渠道选择.pdfVIP

第十讲 招聘广告设计及招聘渠道选择 本讲主要内容  招聘广告应包含哪些内容？  不同招聘渠道，招聘方式的招聘广告内容和形式有 何差异？  内部招聘有哪些方式，各自的优缺点是什么？  外部招聘有哪些方式，各自的优缺点是什么？  如何选择合适的招聘渠道？  选择熟悉的公司，为其某次的招聘工作，设计招聘 广告。并在下次课程上展示。 一、招聘广告的设计 招聘广告的设计原则 广告的编写一般应满足AIDA原则，即：  A （Attention ）—能引起求职者兴趣；  I （Interest）—能激发人们的兴趣；  D （Desire）—能激发人们求职的愿望；  A （Action ） —方便求职者的求职行为。 招聘广告的内容  单位情况简介  职位情况介绍 职务名称、所属部门、主要工作职责  任职资格要求 专业、工作经验、学历、能力等  相应的人力资源政策 薪酬水平、培训学习等  应聘者应准备和提交的材料 简历、学历学位复印件、资格证书复印件、身份证复印件、照片等  应聘的联系方式 传真、通信地址、Email邮箱 一般不提供电话 提供应聘的时间范围或截止日期 招聘广告设计和撰写的注意事项 真实 合法 简洁 资料：编写招聘信息过程中的法律问题 1、招聘广告中的信息应当真实准确 根据 《中华人民共和国劳动合同法》第八条及第二十六条、二十七条、二十八条规定： 第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生 产状况、劳动报酬‘已经劳动者要求了解的其他情况；用人党委有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情 况，劳动者应当如实说明。 第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效： 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； 用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； 违反法律、行政法规强制性规定的。 对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。  第二十七条 劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。  第二十八条 劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报 酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 因此，在撰写招聘广告时，应秉承实事求是的态度，如实地对企业情况、员工待遇等作出描述，不然可能导 致劳动合同失效，造成单位和员工双方面的损失。 2、明确员工的录用条件 根据 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定： 第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： 在试用期间被证明不符合录用条件的； 严重违反用人单位的规章制度的; 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 劳动者同时与用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响， 或者经用人单位提出，拒不改正的； 因本法第二十六条第一项规定的情形使劳动合同无效的； 被依法追究刑事责任的。 由此可见，在试用期内，企业享有一项权利，即如果发现劳动者不符合录用条件， 可以随时解除劳动合同。但这项权利的行驶是有前提条件的，即劳动者不符合录用 条件。具体到不符合哪一条录用条件，举证责任在于本单位。而最有力的证据之一 就是招聘广告。所以在招聘广告中，单位一定要明确自己的招聘条件，注意将此广 告存档备查，并保留刊登的原件。这样，一旦在试用期解雇员工而产生纠纷时，就 可使单位处于主动地位，防止出现举证不足而败诉的风险。 3、明确招聘广告的性质 根据我国 《合同法》第十三条规定： 当事人订立合同，采取要约、承诺方式。 首先，要弄清楚什么是要约和要约邀请。要约：是希望和他人订立合同的意识表示， 该意识表示应当符合以下规定：要约是希望和他人订立合同的意思表示。要约可以 是书面的，也可以是口头的。要约具有以下两个特点：一是要约的内容必须明确具 体，不能含糊其词、模棱两可，对方也不得对要约的内容作出实质性变更，否则视 为对方的新要约，二是要约一经受要约人承诺，要约人即受该意思表示的约束，不 得因条件的改变而对要约内容反悔。要约邀请是希望他人向自己发出要约的意思表 示，对发出者并不具备法律约束力。 招聘广告的性质与悬赏广告类似，它并不属于要约，而只能算是要约邀请。这是因 为：要约要求其对象必须是特定的对象，而招聘广告的对象并