“自由人”机制：整合企业基层银监部门人力资源的构想.docVIP

“自由人”机制：整合企业基层银监部门人力资源的构想 资源的稀缺性是一切组织面临的共同命题。作为银监会派出机构的基层银监部门也毫不例外地面临这一命题的考较，其中以人力资源的稀缺最为明显:省局紧缺，分局也紧缺，监管办事处的人员与所担当的责任尤其不相称；监管部门紧缺，综合部门同样紧缺。人力资源的稀缺，某种程度上成了提高银行业监管工作的深度和实效的现实掣肘之一。在总编制受限的情况下，如何缓解人力资源稀缺的压力？人力资源整合显然是最直接和必然的抉择。 但在目前格局下，基层银监部门人力资源的整合又往往处于一种两难境地：在人力资源整体稀缺的情况下，一方面，按照“让有限的监管资源在监管第一线充分发挥作用”[1]排球运动中的“自由人”模式，建立监管“自由人”机制，以调剂监管部门和综合部门的力量间歇性余缺，从一定程度上缓解人力资源稀缺与监管工作对人力资源需求之间的矛盾。 ，以增强监管部门的力量，提高监管工作实效；另一方面，作为监管工作支撑系统的综合部门，由于承担大量繁琐的基础性工作，其人员紧缺的状况绝不亚于监管部门。因此，整合基层银监部门的人力资源，远非简单的加减法所能求解。笔者结合工作实际认为，不妨借鉴银监会良好银行监管的标准，“要高效、节约地使用一切监管资源”，要 一、监管“自由人”机制的基本构想 人力资源。“人力资源”一词是由当代著名的管理学家彼得Peter F.druker）于1954年在其《管理的实践》一书中提出的。他认为，人力资源是拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”。具体而言，人力资源就是一个组织赖以实现其目标的、组织内部的综合能力和素质，不仅包括员工的体力和智力，还包括员工的道德水准、信誉和社会关系等要素。就银监系统而言，人力资源主要是指银监系统所拥有的员工的监管技能、监管能力、监管知识以及他们在监管工作中的潜 二、监管资源整合的现状和问题 可以说，银监会成立伊始即提出并大力倡导的“四四六”新理念，在某种程度上体现了整合监管资源的要求，但要将这一要求内化为各级派出机构的自觉行动，还有比较长的路要走。从浙江银监局系统看，经过五年来的运作，随着各项制度的逐步健全，监管手段和方式不断在改进，监管理念也不断更新，处理监管事务的手法也日渐成熟。但与此同时，监管资源有限性与监管工作对资源需求的扩张性矛盾也日渐突出，原有的资源配置模式逐步显现其缺憾和与监管现实的不适应性，集中表现为监管资源配置上的不均衡性。 （一）监管资源配置与监管任务的不均衡性 1.地区分布的不均衡性 2．部门分布的不均衡性 一方面，监管部门的设置存在职能过度细分与过度综合并存的现状。另一方面，监管部门与综合部门忙闲程度客观上存在不均衡性。根据经验归纳，监管部门与综合部门在忙闲的时间分布上存在比较明显的反差：监管部门的忙碌高峰大致对应综合部门的低谷；反之亦然（必须说明的是，这种反差也不是绝对的,有时也会出现重叠的情况）。我们不妨用一条曲线来描述监管部门和综合部门的忙碌状况： f(t)，则其平均忙碌程度为f(t~)=a，其基本特征是振幅较大，间歇性明显；综合部门忙碌曲线为g(t),其平均忙碌程度为g(z~)=b，其基本特征是，忙碌为一种经常状态，振幅较小，波动平缓，但与监管部门的忙碌程度存在某种呼应。 S1，相对应，综合部门工作进入相对空闲期（注意，这里所指的空闲仅仅是相对于其最忙碌时期而言），并表现为一定S2；当监管部门进入相对空闲期时，其所拥有的监管资源（人力）出现相对闲置S3，相对应，综合部门工作进入相对忙碌期，并表现为一定量的监管资源（人力）短缺S4。显然，由于监管部门和综合部门忙闲的错位，使监管资源在同一时段出现短缺和闲置并存的状况。如何对上述短缺和闲置进行调剂，即能用S2来弥补S1，用S3来弥补S4，是监管资源整合过程中需要研究和探索的问题。 尝试建立监管“自由人”机制，形成可调剂监管部门和综合部门的用“人”量的“人力池”。 为弥补由于监管部门与综合部门工作量曲线的差异性造成的人力资源的闲置与短缺，可借鉴足、排球运动中的“自由人”模式，建立监管“自由人”机制：通过职业能力分析和综合考核，挑选一定数量的监管人员（可从现有监管处室中挑选）为监管“自由人”，充实到办公室、统计信息等部门，并明确其责任监管部门，与监管部门形成一对一关系。这种人员应具备较强的信息处理能力（包括分析能力、写作能力等），并佐以相应的岗位激励机制。现场检查需要的时候，“自由人”则随所对应的监管部门投入现场检查；现场检查一结束，则加入综合部门工作，并负责对责任部门现场检查报告的把关和对检查信息资源的加工提炼等工作。通过建立“自由人”机制，在监管部门和综合部门之间形成了一个可调剂人员余缺的“人力池”。这样，既可使监管部门和综合部门力量忙闲状况得到调剂，确保监管工