承诺型人资源管理系统与团队绩效不同理论观点的多层次实证研究.pdfVIP

科技部補助專題研究計畫 期末報告 承諾型人資源管理系統與團隊績效：不同理論觀點 的多層次實證研究 計畫類別： 個別型計畫 □整合型計畫 計畫編號： MOST 103-2410-H-031 -065 -SSS 執行期間：103 年8月 1日至 104 年9月 30日 執行機構及系所：東吳大學企業管理學系 計畫主持人：劉敏熙 計畫參與人員： 顏廷純 、陳冠至 本計畫除繳交成果報告外，另含下列出國報告，共1份： 出席國際學術會議心得報告 處理方式：除列管計畫及下列情形者外，得立即公開查詢 涉及專利或其他智慧財產權，□一年二年後可公開查詢 中 華 民 國 104 年 9 月 30日 第一章 研究計畫背景與目的 組織理論發展出控制的基本類型，控制是管理系統的基礎，管理系統是控制概念的 延伸。組織在建立目標之後，為了確保組織運行與員工努力方向與組織所設定的方向一 致，通常必須建立一套有效的控制系統，以監督和協調各類功能及活動，組織控制乃因 此而生。當組織的規模及複雜程度增大之後，組織內的控制問題便益顯重要，尤其是在 一個快速變動的環境中，組織的生存必須建立在各種分工工作間對組織環境的適當反應， 而這種配合環境並作適切反應的功能，正是組織控制系統的主要目的。由於組織控制的 目的是在有效的協調與整合組織的資源，以因應環境的變動，因此 ，如何提昇組織內控 制的效率，亦成為值得探討的問題。 Katz Kahn(1978)認為組織是一個含有投入 (Input) 、過程(Process)與產出(Output)的 系統。Gladstein(1984) 以投入程序- -產出的觀點探討研究影響團隊績效的關鍵因素。投入 是指團隊組成要素、團隊結構要素、資源可取得性要素、組織結構要素等 ;過程是指團隊 程序/運作要素及團隊任務要素;產出是指團隊績效要素。Snell(1992)提出人力資源管理系 統式投入要素之一。基於企業對於員工和管理能力的高度需求與競爭許多學者， (Guthrie, 2001; Huselid, 1995; Sun, Aryee, Law, 2007)逐漸增加興趣於理解高績效工作系統(High Performance Work Systems)的潛在利益 。高績效工作系統 (HPWS)是一組單獨但卻相互連 接的人力資源管理系統 ，包括整合性的招募與選才過程、員工教育訓練、激勵性薪資和 績效管理系統 ，設計這些制度的目的是透過改善員工態度、行為和能力以提升員工和團 隊的績效 (Huselid, 1995) 。 研究顯示高績效工作系統 (HPWS)有助提升人力資本以改善團隊績效(Arthur, 1994; Combs, Liu, Hall, Ketchen, 2006; Datta, Guthrie, Wright, 2005; Guthrie, 2001) 。的確， Collins 和 Smith (2006)提出人力資源管理系統藉由引導員工的態度、行為和能力 ，以創 造提供組織競爭優勢的環境 ，其中，承諾型人力資源管理系統 (Commitment-based Human Resource Management Systems)扮演重要的角色，近年許多學者逐漸重視員工在承諾型人 力 資 源 管 理 系 統 (CHRMS) 與 團 隊 績 效 之 間 所 扮 演 的 角 色 (MessersmithGuthrie,2010;Qiao, Khilji, Wang, 2009; Takeuchi, Lepak, Wang, Takeuchi, 2007; Yalabik Chen, 2008) 。此外，團隊認知會透過團隊合作過程的運作影響團隊績效， He et al.(2007)提出團隊認知代表成員所共有、組織過的知識結構，能夠讓團隊成員了解 團隊的任務、目標與策略等，有助於成員進行協調與整合團隊的任務與活動 (Rentsh Hall, 1994) ，讓成員有相似的解讀訊息模式，並且可以提出相容的決策(Cannon-Bowers Sala