精品基于KPI的绩效考评体系.pptVIP

? 2001 Bexcel Management Consultants All rights reserved. March 28, 2000 总参第六十研究所 ? 2001 Bexcel Management Consultants All rights reserved. 基于KPI的绩效考评体系 目 录 未来六十所的业绩考核体系按考核周期可分为月度、季度与年度考核三种，季度考核将采用KPI考评体系 KPI考评体系的综述 KPI考评体系的优点 在推行KPI考评体系过程中，同时也要关注以下风险 综合以上对KPI体系的优点和风险的分析，建议六十所从2002年初起分阶段地推行KPI考评体系 具体实施建议：远卓认为六十所可分三个阶段逐步建立KPI考评体系 KPI考评体系实施概要 目 录 六十所新的薪酬体系建立的过程 六十所新的薪酬体系建立的过程一 对六十所现有薪资体系诊断结果和改善建议总结（一） 对六十所现有薪资体系诊断结果和改善建议总结（二） 六十所新的薪酬体系建立的原则：公平且富有竞争性 六十所新的薪酬体系建立的过程二 对薪资总额限定的理解：六十所新的薪酬体系设计时要充分考虑上级所批准的五年规划中对薪资总额的设定 年末提示：2002年初计划的薪资总额为2254万元，但在年底若有增加可用额外年终奖金的方式发放，在年初的计划中不考虑增加的部分 对2002年度薪资总额分解：先将所有人员按照六十所内在岗、已下岗内退人员和印刷厂分成三部分，再对在岗人员按照新体系中六个序列进行总额分解 已下岗内退人员2002年薪资规划 表一：已下岗内退人员的薪资总额计算 对印刷车间的现有员工的年总收入统计测算，并据此算出2002年这部分人的薪资总体支出 表二：印刷车间所有人员的薪资总额计算 在考虑前两种情况后，计算出在岗人员的2002年薪资总额 新的薪资体系中，各序列总额估算结果示意图 关于计算方法的几点说明 假设：如果在本次组织结构调整中产生新下岗内退的人员及不愿加入新的薪酬体系的人员，可以继续采用原有办法，但这并不影响对在岗人员薪资总额的估计 综上所述：2002年度薪资总额的分解情况如下： 六十所新的薪酬体系建立的过程三 建立六十所新的职级序列 将六十所所有人员分为六个职级序列 在岗人员的薪资总额＝工资＋年终奖金 在不同的工资序列中，基本月薪和绩效工资的比例不同 对薪资结构的说明 2002年各序列薪资调整建议 经理序列的工资现状分析和改进建议 经理序列的薪资序列调整方案－所级 经理序列的薪资序列调整方案－副所级 经理序列的薪资序列调整方案－处级 经理序列的薪资序列调整方案－处级（举例） 经理序列的薪资序列调整方案－科级 2002年各序列薪资调整建议 技术序列的工资现状分析和改进建议 六十所研究人员目前薪资状况及调整后研究人员薪资支付预算及浮动范围 技术序列的薪资序列调整方案——高级 技术序列的薪资序列调整方案——副高级 技术序列的薪资序列调整方案——中级 技术序列的薪资序列调整方案——初级 技术序列的薪资序列调整方案——辅助 技术序列的薪资序列调整方案－中级技术人员（举例） 2002年各序列薪资调整建议 营销序列是六十所以前较为欠缺的序列，是本次薪资规划中的新内容 营销序列中的薪资结构 营销序列中的总额的分配 营销序列调整-销售处长 销售处长调薪举例 营销序列调整-销售处长的成长阶梯 营销序列调整-销售工程师的成长阶梯 2002年各序列薪资调整建议 工人序列一的工资现状分析和改进建议 现阶段存在固定部分的标准不统一和2002年改善建议 2002年建议采用相同的工时单价标准和超产系数以解决当前标准不统一的问题 2002年各序列薪资调整建议 行政序列和工人序列二的工资现状分析和改进建议 职级与职位的对位：根据人员岗位性质、重要性和技能，将职位设定在相关的职级中，同时也确定了该职位的薪酬范围（举例） 行政序列的薪级和职级阶梯 工人序列二的薪级和职级阶梯 六十所新的薪酬体系建立的过程四 新的薪资体系将与协议工资制相挂钩，对于本次不愿签署协议工资制的员工，将采用改进的原有薪资制度 卫生绿化、门卫、保安这类岗位的员工将采用定额工资制 目 录 建立六十所的KPI考评体系的工作将分为四部分 建立六十所的KPI考评体系的步骤一：制订经营计划与财务预算 每年年初，管理高层制订公司整体经营计划和第一季度详细经营计划，各部门据此制定相应工作计划和预算 建立六十所的KPI考评体系的步骤二：确定考核岗位的关键业绩指标  对KPI考评表单的简介 KPI表单举例 2002年初六十所应根据年经营计划，由人力资源部与最高决策层协商决定考核岗位的关键业绩指标与权重 六十所制订KPI指标值的确定可以参照以下原则 公司利益首先得到保障，并保证对员工的客观、公正 KP