水利行业技能人才队伍建设和开发初探研究.pdfVIP

水利行业技蔓人才队伍建设和开发和撰 海委漳卫南运河聊城河务局 郭爱民 从分析水利行业技能人才匮乏现状不难看出．长期以来水利 行业存在着对职工重使用轻培养，没有形成技能人才的评价、激 励和流动机制，就培养丽言，重学历教育轻技能培训，是造成水 利行业技术工人短缺的主要原因。 通过建立“使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相联 系”的技能人才激励机制和保障机制，逐步实现凭技能职业资格 得到使用和提升，凭业绩贡献确定收入分配。逐步建立“以职业 能力为导向，以工作业绩为重点，注重职业道德和职业知识水平 的技能人才评价体系”．规范职业技能鉴定工作。 《中国教育报》2004年2月24日刊登文章《我国技能人才 紧缺》和《关于加强水利行业高技能人才队伍建设的意见》提 出：“目前，全国水利行业61．9万技术工人中，高级工以上的人 数占技术工人总数的31．42％，但技师和高级技师仅占技术工人 总数的1．61％。水利行业特有工种技术工人31．4万人中．高级 工以上的人数占特有工种技术工人总数的32．27％，但技师和高 级技师仅占特有工种技术工人总数的1．15％，高级技师仅34 人。这种状况不能满足实际工作的需要” 咱们先看看两千年前的高技能人才： “公输般竹木为雀，成而飞之，三日不下。” “公输般做木鸢，以窥宋城?”《墨于-鲁问》 公辕般即鲁班．两千多年来．他一直被尊为匠师之祖。 再看看现在水利技能人才现状及成因： 目前水利行业技能人才的总量、结构和素质还不能完全适应 水利跨越式发展新形势的需要，特别是高技能人才短缺，人才流 ·214- 失比较严重。而现有技术职工队伍中呈现出“三多三少”状况： 即文化程度低的多。高的少；技术等级中低的多，高的少；高等 级技术工人年龄大的多，年轻的少。 分析水利行业技能人才匮乏现状不难看出，长期以来水利行 业存在着对职工重使用轻培养．没有形成技能人才的评价、激励 和流动机制．就培养而言，重学历教育轻技能培训，是造成水利 行业技术工人短缺的主要原因。解决的两大途径： 一、技能人才队伍建设途径 水利跨越式发展离不开一支强大的技能人才队伍。“十年树 木．百年树人”，培养水利现代化急需的技能人才队伍，必须改 变造成技能人才短缺的各种体制、机制和观念弊端。要从健全职 工培训体制着手．做好技能人才的培养、选拔、使用等工作，建 立技能人才的激励保障措施，促进技能人才队伍源源不断壮大成 长起来。 1．健全培训制度，加强技能人才的培养和选拔 立足于人才培训，无疑是人才开发的最基本、最有效的途 径。在此工作中。要发挥好事业单位(企业)和技工学校两个积 极性。事业单位(企业)在技能人才培养中占主导作用，因此． 首先要调动起基层单位(一线职工)积极性，培养职工岗位成 才。水利系统内部应建立完善的职工培训体系，落实职工教育培 训经费，制定相关奖励政策和补贴制度，实施国家职业资格证书 制度。各基层单位(一线)应该结合实际．制定职工培训计划， 组织职工参加岗位资格培训、技术练兵、观摩研讨、技术攻关等 活动，积极开展以新知识、新技术、新工艺、新方法为主要内容 的职业技能培训工作。重点培养职工的学习能力和实践能力，着 力提高职工的创新能力。通过加强培训实现：由普通水利职工向 技能职工转变，技能职工向高级技能职工转变，单一型技能职工 向复合型技能职工转变。在此基础上．加强技能人才的选拔．通 过技能竞赛、练兵比武和技术创新活动，使技能人才脱颖而出。 水利技工学校是技能人才培养的主要场所．根据一线单位生 ·215· 产实际和人才需求，可采取校和基层单位(一线)联办的形式- 学校教育和基层单位(一线)实习相结合，开展定向培养。培养 出既掌握高超技艺、技能．又掌握现代科学知识和前{骨技术的技 能加智能型的复合型人才，及时输送到各个基层单位(一线) 中去。 2．营造环境氨周，制定技能人才的激励保障措施 在人才成长过程中，教育培训始终是强制性的外因，要真正 激发起受教育者自身内在的学习愿望和动机．事业(企业)必须 畅通技能人才成长渠道，营造适合人才成长使用创造良好的环境 和氛围。要改变事业(企业)中长期存在的只重学历、不重能 力，只重视管理和科技人才、不重视技能人才的现状。树立全新 的科学