创建学习型基层央行提高员工履职能力论文.doc

创建学习型基层央行提高员工履职能力 【摘要】基层央行创建学习型组织既要着眼于央行改革的长远发展目标，以共同愿景来统一员工思想，也要兼顾眼前工作，做好金融服务；既要着眼于整体目标，又要坚持从具体的小指标抓起，让员工感到亲切和实在，使“创争”活动有血有肉，达到提升员工队伍整体素质，提高履行央行职责能力，推动金融事业改革，促进经济持续健康发展的目的。 一、学习型基层央行的原因分析 （一）员工素质参差不齐 基层人行特别是欠发达地区的基层人行，职工文化水平和专业水平参差不齐，目前基层人行的员工中专、大专、本科、研究生等学历都有，而学历相对较高的新员工，有知识优势感，而学历低的员工，又惧怕学习，失去了进取的心态，很难形成浓厚的学习氛围。 （二）职工年龄结构不合理，学习能力不足 支行近年来补充人员的来源渠道多样，大多为复转军人，原有的年轻骨干往往被上级行选调， 导致现有的很多支行人员平均年龄老化，对学习感到尤其吃力。 （三）学习制度不完善 基层人行人员少，工作任务重，造成缺什么学什么，用什么学习什么，缺少计划性，缺乏完善的学习制度；考核分配与学习关系不大，形不成激励机制。学与不学一样，学多学少差不多，使职工缺乏“创争”的信心，缺少学习的主动性积极性。 二、学习型基层央行的具体实践 （一）班子示范，增强引力 领导带头是做好工作的关键。白山市中心支行在创建学习型单位活动中，充分发挥了领导班子的示范和带头作用。坚持党委中心组理论学习制度。在具体的学习方式上，进行灵活掌握，采取自学和集中学习为主，外聘专家及党委班子成员专场专题讲课为辅的方式，班子成员理论学习时间超规定学时一倍以上，平均每人记录学习笔记达10万字以上，撰写心得体会文章共20余篇，开展专题讲课10余次。 （二）内外合力，激发潜能 1.内力。从人本精神出发，把兴业立行与广大职工学习权、发展权的利益结合点找到，解决好“为什么”要学习的问题，教育引导广大职工摒弃应付思想，把“创建”作为终身受益的目标来追求。 2.外力。坚持把解决实际问题的能力作为学习效果的评价，作为晋级，评先，选任干部的重要依据。营造竞争氛围，施以严格的考核，竞聘，竞争上岗，严密考核程序，坚持公平、公正、公开，并把考核重点落到考核结果的“执行”上面，对考核成绩一般的不预评先晋级，考核不达标或不称职的，责其待岗学习。从根本上消除职工等、混、靠的惰性思想，加强职工紧迫感，激励效果突出。 （三）均衡发展，整体提升 人民银行各个岗位的履职效能提高了，人民银行整体的工作目标才有望提升。基于对“学习型、研究型、专家型、务实型、开拓型”复合型人才的培养要求，从强化履职能力出发，白山中支组织的学习创建活动立足岗位，区分不同年龄，不同专业，不同理论基础，不同业务水平，不同经验层次进行有重点、有针对性、分梯次的学习，缺什么补什么，不搞大帮哄。例如，新毕业大学生知识层次比较高，结构比较新，理论素养好，但缺乏实践经验，对中央银行实务缺乏必要的掌握，难以迅速适应工作，中支机关人事部门每年组织青年职工到国库，发行，会计，营业，货币信贷等业务部门轮岗见习，并指定有经验的老同志和业务股干来带，使他们尽快熟悉中央银行工作的整体情况，从而迅速与对口部门衔接，实现智力向能力的转化； （四）加强管理，合理运作 把创建学习型组织，争做知识型职工作为建设“五型”干部的重要途径，纳入“三个文明”建设和“七位一体”考核体系中，加强管理，同步运作，协调发展，防止创争工作和业务工作两层皮。 几年来，我中心支行一直实行以文明单位建设为主线的“七位一体”综合管理办法。“七位一体”综合管理办法中的形象规范管理、全员行为考核工作、创先争优、党风廉政建设量化考核等考核办法中，都将学习工作作为一项重要内容进行考核，如创先争优和形象规范管理两项考核中都对学习的计划、学习的内容、撰写心得、记录学习笔记等提出要求，确定具体的分值，在年末考核中进行打分排队，并与经济利益挂钩，如果此项工作做得不好，不仅在经济上受损失，而且在评先推优中也不可能靠前。 （五）载体灵活，形式多样 合理运用载体，学习网络纵横交错，富有生命力。在全行性的学习上，中心支行探索出“每周一题”的学习模式，即先由业务科室围绕实际工作中遇到的热点、难点问题，选定讨论题目后报主管行长审定，然后将讨论题目发到各科室事先准备，然后每周利用一个小时左右的时间来进行学习讨论，并由专人做好记录，把讨论结果进行汇总后发各科室参考学习。通过这种方式激发了全行职工学习的积极性，提高了干部职工分析问题和解决问题的能力。 （六）成果转化，学以致用 在“创建学习型单位，争做知识型职工”活动中，我中心支行始终坚持理论联系实际，坚持学以致用，努力把创争活动的出发点和落脚点放在学习理论、创新方式，指导实践、解决问题、推动工作上。 中心支行各部门都围绕创新开展工作