国际并购重组中文化融合和协同发展.PDFVIP

国际并购重组中的文化融合与协同发展 中国人民大学商学院教授卢东斌博士 摘要：在国际并购重组中文化融合关系到并购重组的成败，倍受人们的关注。无论是成 功的经验还是失败的教训都说明，问题的症结似乎在于人们尚未界定两个有联系又有区别的 概念，即文化差异和文化距离。两个概念虽有交叉，但必须用正确的价值取向来加以区分。 文化冲突的产生不在于是否存在文化差异，而在于是否尊重文化差异，文化距离的缩短过程 中会有一些冲突，它毕竟是融合形成优秀文化的过程。代表时代文明的企业文化是各有特色 的文化求同存异的集成过程，是国际并购重组成功的重要保证。 关键词：国际并购 文化差异 文化距离 文化融合 一、引言 国际并购中的企业文化研究一直是国内外广泛关注的热门课题，论著甚丰， 见仁见智。笔者认为，近来企业文化研究概括起来有如下几个特点：一是立足于 经济全球化,研究企业文化、立意广。很多学者注意到随着经济全球化，加快国 际并购重组中企业文化问题格外突出。对我国而言，80 年代有过文化大讨论， 特别是关于传统文化与现代化讨论，90 年代确立了社会主义市场经济体制，文 化问题又重新提出来，随之而来的是企业文化重建论，重振论等。（参见参考文 献1）无论是重建论，还是重振论焦点在于如何对待中西方文化。实际上，经济 全球化的实质是生产及其方式的全球化，作为时代文明的反映——企业文化必然 受到较大影响。尤其是企业处在经济全球化冲击波的中心，成为国际并购的主体 或对象，感受自然很深。问题在于伴随着经济化带来的文化影响有正面的，有负 面的。这与经济全球化双刃剑的作用密切相关。我们既不能肯定一切，也不能否 定一切。那么，我们值得肯定的是什么，应该否定的又是什么呢？二是集中在分 析应用上，立意实。一些学者认为，“与其追求企业范围的（价值观上）的一致 性，还不如承认企业中亚文化的差异。对那些明显的严重影响企业绩效的差异给 予控制，使其和谐，而利用其他的差异使企业保持灵活性。”（参见参考文献2 ） 美国学者强调；“要想有效完成组织的使命必须要有范围广泛，种类繁多的亚文 化，领导者必须采取相应的措施将这些亚文化统一于公司范围的文化，使得组织 中的各个职能部门，地区部门或企业子公司致力于实现共同的目标，而不是耗费 公司资源建立独立王国。”（参见参考文献4 ）按照上述逻辑推理“企业内不同的 人由于所处的地位不同，所持的文化观点也不同。上层管理人员一般持统一的观 1 转载 中国科技论文在线 点去观察和分析企业的整个系统，而中层管理人员一般注重企业中的亚文化，下 层操作人员作文亚文化的实际组成部分一般持有散布性观点。”这就是说,企业文 化中的“冲突”来自不同地位人的不同观点。这种差异是导致文化冲突的原因。 值得思考的是这里讲的“文化差异”究竟指的是什么？文化冲突的原因是文化差 异本身还是尊重不尊重文化差异所导致？“企业内不同地位的人所持的文化观 点”除了不同的一面之外，有没有共同的一面？若有，是什么呢？为什么 “ 多数 组织的各个部分都是以一种参差不齐的渐进方式发展他们特定的风格，而每个管 理人员又在这种结构内形成自己的风格”呢？（参见参考文献 5 ）三是着眼于企 业发展，立意远。很多学者关注“经济文化化”与“文化经济化”现象，提出了 “经济文化力”，提出“它是经济力与文化力整合同构而产生的合力”，而且强调 “经济文化是一个很大的题目，在这方面的研究是大有可为的。”（参见参考文献 3 ）有学者还预测“21 世纪企业管理有以下四特点：其一，以企业文化为龙头抓 企业管理；其二，实施以人为中心的管理；其一，管理的重点是人；其四，在市 场竞争中依靠文化力带动经济力。”（参见参考文献3 ）作者说,所谓经济文化力是 指“在经济文化一体化及经济力与文化力整合同构过程中形成的一种具有新质的 社会系统综合力，一种新兴的社会生产力。它源于文化力，经济力、信息力、科 技力的特征与属性。”而文化力是指“主体出于追求自身全面发展，在创造文明 与文化价值过