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北京邮电大学经济管理学院 组织行为学Organizational Behavior 霍煜梅 北京邮电大学经济管理学院 bupthuoyumei@163.com TEL办) 学习完本章你应该掌握 激励的基本概念和原理 激励理论的类型 需要层次理论、双因素理论 目标设置理论、期望理论、公平理论、强化理论 综合激励模型 第三章 激励理论与应用 激励的概念 激励的原理 激励的原理 第三章 激励理论与应用 激励的理论 内容型激励理论 需要层次理论（马斯洛） 双因素理论（赫兹伯格） ERG理论（奥尔德弗） 后天需要理论（麦克利兰） 需要层次理论（马斯洛） 马斯洛需要层次论的要点 人类的多种需要分为 5个层级 5种需要逐级上升的递进规律 在低级需要得到满足或部分满足之后，高级需要才可能出现 未满足的主导需要影响行为，基本获得满足的需要不再具有激励作用 需要层次论的贡献 提出人的需要从低级到高级的发展过程，符合人类需要发展一般规律 需要层次论的缺陷 理论基础是错误的 带有一定的机械主义色彩 只注意纵向联系，忽视了同一时间多种需要及冲突 提出的需要不够全面，缺乏实证支持 双因素理论（赫兹伯格） 美 心理学家 1950‘s后期 向企业的203位工程师和会计师征询意见——关于什么时候对工作特别满意或不满意等。根据调查结果提出了激励的“双因素理论”。 满意－不满意的观点 双因素理论 需要层次理论与双因素理论 双因素理论的启示 采取某项激励措施后并不一定带来满意，更不等于劳动生产率能提高 满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的 防止激励因素向保健因素转化 双因素理论的应用 一种新的工作设计方法 工作丰富化（Job Enrichment） ：一方面增加新工作内容，同时使工作者有更多自我控制与自主权。 ERG理论（奥尔德弗） ERG理论对马斯洛观点的补充 需要不是刚性结构，可以并存 “受挫—倒退” 现象 ERG理论与需要层次理论 后天需要理论（麦克利兰） 后天需要理论的启示 高成就需要者在能独立负责、可获得信息反馈和中度冒险的工作环境下可被高度激励。 具有强烈成就需要的人，把个人的成就看得比金钱更重要。 高成就需要者不一定是一个优秀的管理者。 可以通过后天训练来激发员工的成就需要。 最成功的管理者往往是权力需要很高而归属需要很低的人。 高成就需要者和工作的匹配 过程型激励理论 目标设置理论（Goal-setting Theory） 洛克（Ed Locke） 拉萨姆（Gary Latham） 观点：组织成员努力获得的目标是对他们产生激励和相应的业绩的主要决定因素。 目标 明确 -有难度 -可接受 -反馈 期望理论（弗隆） 某一活动对某人的激发力量取决于他所能得到的结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。 期望理论三方面的关系 期望理论的启示 管理人员的责任：满足员工需要，实现组织目标 期望概率是主观判断 期望心理的疏导 设立合理目标和奖酬 注重高效价激励措施 效价是综合性的?综合激励手段 不同的人/同一人在不同时，效价不同 公平理论（亚当斯） 当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。 Op Oo ------ = ------ Ip Io 公平理论投入产出以及比较对象 公平理论（亚当斯） 公平理论的启示 影响奖励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值 公平问题与个人的主观判断、所持的公平标准、绩效评定方法和评定人等有关 激励时应力求公正、合理，使等式在客观上成立 注意公平心理的疏导 行为改造型激励理论 强化理论（斯金纳） 把人的行为看成是其结果的函数，讨论外部刺激和行为的关系。 强化的方法 强化的程序 强化理论的启示 依照对象不同采用不同的强化措施 分阶段设立目标 正确选择强化时间 及时反馈 以正强化为主，负强化为辅 归因理论 归因理论是说明和分析人们行为活动因果关系的理论。 反映认知观点。 其指导原则和基本假设是：寻求理解是行为的基本动因。 维纳的归因理论 人们在解释成功或失败时知觉到的四种主要原因： 能力；努力；任务难度；运气 三个维度： 控制点（内部和外部） 稳定性（稳定和不稳定） 可控性（可控的和不可控） 维纳的归因理论 归因理论的应用 个体对成败的归因预示其今后行为 管理者对员工工作的成败进行正确归因，利于激励员工的工作热情，提高组织管理水平。 波特和劳勒的综合激励模型 波特和劳勒综合激励模型启示 各种激励理论的综合 各种激励理论都各有不同的侧重点和应用价