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精品论文 参考文献 浅析当前国有企业的人力资源管理 李文妍 （朗诗集团股份有限公司） 中图分类号：F276.1 文献标识码：A 文章编码：1003-2738（2011）09-0000-01 摘要：国有企业的经济总体实力在我国的国民经济中占有重要的地位，它的控制力、影响力和带动力是其他企业无法比拟和超越的。随着社会的发展及现代企业制度在我国的不断深入和普遍应用，国有企业内部的制度改革也受到人们的广泛关注。而人力资源管理作为现代企业管理制度很重要的一个分支，也会自然而然的在国有企业内部被重新定位。加强国有企业单位的人力资源管理，促进人力资源的合理配置，建立适应现代企业制度的人力资源管理体制，是国有单位领导和人力资源工作者必须思考和探索的一个重要问题。 关键词：国有企业；人力资源管理；途径 一、 当前国有企业人力资源管理面临的问题 国企单位现存的人力资源管理体制，是在长期计划经济体制下形成的，大多数还是沿用计划经济体制人事管理模式，人力资源部并不是一个独立的部门，人事部门的工作内容多为工资分配管理制度的制定和人员流转调配、职称晋升、考试培训等。大部分国企单位还没有真正树立起人力资源管理的新理念，还是墨守陈规，固步自封，抱着老一套法子不放，思想没有真正转变，在制度落实上也受到了一些阻挠，人力资源要素分配不够合理、人力资源信息闭塞、考核奖惩机制不够完善，很多方面的改革与现代人力资源管理制度相差甚远。主要表现在以下几个方面： （一）对员工培训的重视程度不够。在现代企业管理制度中，对于员工的继续教育是企业可持续发展的重要一环，很多国有企业的领导干部受传统观念影响较深，认为只要有了经济效益，只要在任期之内完成了上级下达的全年指标，就万事大吉、高枕无忧。而忽视了对员工职业技能的培养，或者有些企业按照上级指示，也会举办一些培训班，培训讲座之类的，但往往效果不好，科技含量不高，因为培训方法单一，缺乏计划性、统筹性和多样性，也缺乏具体的要求，缺少具体的激励机制，使得教学形式单一，培训只是走过场并不注重实效，使员工渴望提升自身价值的理念也无法实现。 （二）缺乏对员工的跟踪考核。在国企单位的人力资源管理工作仍停留在岗位配置上，即只要职工有岗位，有事儿做，就算“人尽其用”，而至于员工业绩如何，干的好坏则缺乏必要的跟踪考核。在国企单位内部，人力资源管理部门往往人浮于事，比如人员安排、工资调整、工资统计，考试报名等，没有时间和精力去进行员工的跟踪考核，谈不上了解和掌握劳动力是否能适应生产岗位需要。很多新分配的大学毕业生，在被企业聘用时候就是专业不对口的，有的理工科毕业的大学生被分配到了机关的管理岗位，所学的专业完全没有发挥作用，虽然也能应付日常的工作，但是并没有达到人力资源的最大化，而且也少有人了解工作情况及心理的需求，只要是工作不出现大的纰漏就不会出现岗位的变动，这种缺乏跟踪考核的岗位设置对人才的发展是极为不利的。 （三）干部选用不透明。企业能否长久的维持下去，能否有所创新，能否为企业注入新鲜的血液和活力，干部任用是关键所在。现在好多国企都搞“后备干部”培养，每年上级领导都到基层找后备干部谈话，了解他们的思想动态，但实际在任用干部时，并不是选用那些有能力，品德好的人，所谓的“竞争上岗”、“考核”，也只是口号而已。国企干部的上岗基本上还是传统的任命制，由主管部门（许多情况是一把手）说了算，或者是与基层一把手“关系”好，有他推荐，所以现在国企当中流行的一个词就是“跑官买官”。 他们只在自己眼皮底下选干部，为了搞小团体、小帮派，以“听话”为标准，任人唯亲。很多年轻的新人本身没有多少工作经验。只是因为在领导办公室呆的时间长了，为领导办了许多工作或者生活上的事，所以被提拔，他们往往只懂得对上级负责，只要讨得上级说好。好多员工也是感怒不敢言，不仅破坏了企业内部的风气，也挫败了员工的积极性。 （四）分配改革体现权力倾向。近年来，国有改革的力度不断加大，笔者就职的某国有大型企业而言，“整合”、“分流”大大小小的改革进行了很多次，但是这些分配改革，干部的利益考虑得多。例如，为了节约成本，解决人员冗余的问题，企业往往会将几个基层单位合并在一起，形成一个整体，这样无疑会节省一部分管理费用，可是这样一来原来的“一把手”，就会变成“二把手”，而原来的“二把手”就会没有了权利，为了考虑这些科级、处级、老总的位置，不得不保留或者又加设几个权利相当的岗位给他们，而所谓的“整合”，也只是换汤不换药。再如某些老总的年终奖能是工人的几百倍，这和职工所创造的利益完全是不成比例的，这种分配制度并没有一个公开透明的量化标准，完全是按照权利大小、级别高低来分配的。 二、国