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快速提高面试技术 自我介绍 白玲——现任百中咨询公司首席专家，国内资深的职业咨询师，北大光华管理学院MBA职业生涯特聘顾问，国家 “职业指导师”职业资格培训教程编写委员会专家。白玲是中央电视台《绝对挑战》节目常聘专家嘉宾，中央电视台《对话》、《商务时间》节目特邀嘉宾；并发表专业文章600余篇；代表著作有：职业生涯规划类书籍《普通人不普通的6种模式》。 　　白玲主讲课程《二十一个角度识别人才》《程度差异面试法》《职业规划技术》，以其专业性和实用性，成为人力资源专业人士的经典课程。同时为企业提供人才测评工具和咨询服务，为企业在人才招聘、选拔、竞聘、轮岗、绩效考核等方面提供行之有效的专业咨询服务。曾经服务过的企业客户包括：中国网通、中国国际航空公司、民生银行、中国银行佛山分行、北汽福田、京卫药业、汇中天恒、新大都酒店、北京卷烟厂、美国应用材料等。 白玲为北京师范大学心理学学士、中国人民大学经济学硕士。 第一部分 如何确定面试评估标准 第一步：确定用人需求的关键需求 结果需求和过程需求 结果需求中的关键需求： 人岗匹配 人和组织匹配 人和组织的发展匹配 过程需求中的关键需求： 学习 应对工作压力 经济条件 交通 其他 第二步 确定实现关键需求的关键事件 和业绩直接相关的 经常出现的 难度较大的 外力很难帮助的 第三步 确定实现关键事件的主体行为类型和程度差异 主体类型： 创造构想型 改进组织型 技术操作型 程度差异： 速度 深度 适度 长度 力度 第四步：确定行为单元的程度差异 为了便于考察缺乏经验或者背景不同的人才，一个关键行为的程度差异可以分解为三种行为单元的程度类型和程度差异。一般而言，有三种行为单元： 和人打交道 和事打交道 和信息打交道 第五步 确定能力和资源条件的标准 能力是实现绩效最直接的特质 资源条件是补充能力的外力 能力的构成：认识 ＋ 动力 ＋ 行为 评估一个人实现程度差异的能力的步骤： 一看行为 其次看动力 再次看认识 能力标准包括什么？ 在正常条件下实现程度要求，是实现程度要求的基本能力。比如实现和人打交道的速度，快速说服力能力就是基础能力；实现和信息打交道的速度，学习能力就是基础能力；和事打交道的经济程度，资源分配能力就是基础能力，等等。 是在非正常条件下实现程度差异的指挥基础能力的能力。我们借用军队的“指挥”这个词来说明一种能力，就是在非正常情境下，比如遇到困难、压力、合作等情境下，需要一种能力来指挥自己基础能力的发挥。在实际工作中，这个能力格外重要，也是面试表现好而实际工作表现不佳的最主要影响因素。 是持续实现程度差异的能力。很多人做好一件事情是可以的，但是持续做好一份工作，并保持成长状态是很难的，再循环能力是影响工作持久性和成长性的重要能力，之所以称之为再循环能力，是在某个方向上，一件事情和下一件事情之间就是一个循环过程，这种循环可能是重复，也可能是上升，为什么同一个类型的事情，前后的结果不同，这中间有一个再循环能力作为连接点。 第二部分 面试提问和追问技巧 面试讲究的是：量 追 带 判 量：考量。所有的问题都是围绕着标准来进行；提问的方向是围绕着标准来进行，而不是按照自己的喜好去问，或者纠缠在某个具体答案上。 技巧： 问题要准。问过去，用过去预测未来，类比工作中的关键事件；如果过去经历中没有我们要的事件，就用适合的情景案例题。情景案例题是目前保证面试效率的问法。 问我们熟悉的，对方不是太未知的事情，这样可以准确把握尺度。 问同等难度的问题 面试提问和追问技巧 追：追问。面试是一个提问和追问的过程，提问问出了方向，追问问出了“证据”。 技巧： 面试，要问出能力，需要问出具体的行动来，问出动态画面感--可以录下来的行为； 问能力，必须是在“对手式”实战中才能看出能力，而不是被面试人个人的“独角戏”；所以，面试中，面试官需要不断增加追问难度，让应聘者“出招”，指导我们做出判断为止； 带：带动。面试要让应聘者正常发挥，很多时候，应聘者处于紧张、过度保护或者过于表现的状态中，要像主持人一样在紧张状态下尽量发挥，在过于表现的时候，引导其谈话方向和数量。 技巧： 让对方放松，包括会场布置； 根据对象，采用谈话的铺垫法和压迫法； 问题开始不要太大，否则会把主动权交给对方；也不要太小，让对方有局限感。 判：判断。面试是一个不断判断的过程。掌握标准是判断的依据。 技巧： 择优劣汰，作出淘汰的判断很快，做出选择的判断很慢。 面试做出判断最短的时间只有几秒钟，但是一般礼貌时间是15分钟。 当一个特点两次重复出现的时候，就可以下判断了。 资源分配（1-3级） 1、能够认识到资源的存在，并有意识地调动资源，但是不清楚资源的价值，没有切实使用好资源 2、基于标准，能够理