浅谈企业劳务派遣用工管理的风险控制.docVIP

精品论文 参考文献 浅谈企业劳务派遣用工管理的风险控制 （大唐华银金竹山火力发电分公司 417505） 摘要：随着企业用工制度改革的不断深化和劳动力市场日趋成熟，劳务派遣用工作为企业人力资源的重要组成部分，对劳务派遣用工的管理已成为企业人力资源管理工作的重要内容，随着《劳动合同法》修正案出台、人社部《劳务派遣暂行规定》的颁发实施，对于劳务派遣相关的派遣单位资质、岗位性质、员工数量、劳动报酬、违法惩戒等作出了新的规定，企业新形势下要充分利用劳务派遣的优势，有效应对和规避用工风险，提高企业劳务派遣用工管理的水平，使之不断地向着制度化、规范化方向发展，以提高企业人力资源管理水平和效率。 关键词：劳务派遣；企业用工管理；风险；控制 一、概述： 劳务派遣用工是随着劳动力市场的发展、社会分工的细化出现的新型用工方式，是指派遣机构(派遣公司)与派遣人员(劳动者)建立劳动关系，而后将劳动者派遣到要派机构(实际用工单位)，在实际用工单位的指挥监督下从事劳动的一种用工形式。派遣机构与劳动者的劳动合同是建立在用工单位与劳动者的事实劳动关系之上的，没有用工单位的生产资料与劳动者相结合的劳动关系，派遣机构与劳动者之间的劳动合同没有履行的可能。企业做为用工单位有义务保证被派遣劳动者享有从业人员的权利，并教育督促被派遣劳动者履行相关法律法规中的从业人员义务，根据《劳动合同法》修正案、人社部颁发的《劳务派遣暂行规定》等相关法律法规，为进一步规范企业人力资源管理，有效降低劳动用工风险，对企业劳务派遣用工管理提出了新的要求。 二、简述企业使用劳务派遣的用工风险 2013年7月1日我国出台《劳动合同法》修正案，2014年3月1日人社部施行了《劳务派遣暂行规定》, 对于劳务派遣相关的派遣单位资质、岗位性质、员工数量、劳动报酬、违法惩戒等作出了新的规定。所谓劳务派遣，简单来说是指派遣单位将劳动者派遣至其用工单位使用，由后者直接对劳动者的劳动过程进行管理的一种用工形式，对其进行规范是此次修正案的焦点所在，与用工单位密切相关的主要内容可以归纳为五项： 1）强调劳务派遣只能适用于临时性、辅助性或替代性岗位的“三性岗位”。 并对三类岗位进行了具体界定：临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。相对于之前对适用的三性岗位的简单列举，修正案对岗位描述的展开使用工单位在设岗用工时打擦边球的可能降低，混岗用工的难度增加，改变了虽有概念实际却常常含混不清的情况。此外对岗位的进一步精确也有利于对用工规模的控制。 2）用工单位应当严格控制劳务派遣用工比例。 用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。 3）用工单位应履行以下义务 （一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护； （二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬； （三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇； （四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训； （五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。 用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。 4）用工单位工伤责任按派遣协议约定承担 被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。 被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时，用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜，并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料，劳务派遣单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。 5）明确不得退工的情形； 被派遣劳动者从事接触职业病危害作业，未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，在派遣期限届满前，用工单位不得将被派遣劳动者退回劳务派遣单位；派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回