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精品论文 参考文献 浅谈如何留住医院人才 徐涛 （江苏大学附属医院人事科　江苏镇江　212001） 【摘要】现代医院的竞争与发展实质上就是人才的竞争。近几年来，医院人才流失已日益成为一个普遍现象，在一定程度上影响了医院的稳定和可持续发展。本文通过对医院人才流失的原因分析，提出留住人才的对策。 【关键词】医院人才　流失　对策 【中图分类号】R197.32 【文献标识码】A 【文章编号】2095-1752（2012）06-0350-02 现代医院的竞争与发展实质上就是人才的竞争。目前国内众多医院已纷纷意识到这一点，逐步重视人才引进工作，不断加大人才引进力度，充实医院人才队伍，提高医疗服务水平。然而，在这一良好的发展形势下，我们也清醒的看到，许多医院在引进一些高层次人才后，却没有更多的考虑怎样用人才、怎么留人才，导致人才流失成为普遍现象。 一、医院人才流失的主要原因 1.医院所处地理环境的影响 良好的工作、生活环境是留住人才的前提和保证。我院地处苏南一座小城市，依托沪宁线、长江的交通优势，加上紧邻南京、上海等较发达城市，成为引进人才的一个有利条件。然而与周边城市相比，城市总体经济实力、配套设施、收入水平还有明显差距，医院一些具有高级职称的医疗骨干，为发挥技术特长，提高生活质量而调往条件好的地区，一些急需的优秀高校毕业生不愿来，外部环境对人才的吸引力不强。 2.医院内部用人机制不完善 首先，学习、进修机会较少是人才流失的重要因素。当今医学科学技术正处于突飞猛进发展的时代，医务人员在某种程度上会将培训制度是否优良做为选择一所医院的标准。在其它条件均等的情况下，良好的培训制度将会是吸引人才的一个关键筹码，通过学习或进修，可以不断地充实医务人员的技能水平，提高自己的能力，同时也可以增强对同事和医院的适应性，并奠定自己的事业基础。若学习、进修机会较少，优秀的人才会觉得缺少提升水平的机会。其次，晋升机会稀少导致年轻人离职。在公立医院中人才相对集中，论资排辈的现象严重加之缺乏完善的人才选择机制和晋升机制，年轻???医务人员想要破格晋升难度较大，施展才华的平台亦不健全，可能会导致一些具有潜力的人才提早离开医院。第三，个人潜能得不到发挥造成人才流失。在公立医院存在用人制度相对滞后的现象，导致一些专业能力较强的人才可能没有机会展示其才能，如果其在处理人际关系方面不和谐时就会有离开医院的想法，从而造成人才外流。 3.待遇方面的原因 医院中的高层次人才对收入待遇一般是有一个心理价位的，大多数人的心理价位也是合理的，当他们与其他同类人员比较发现自己的价值受到低估时就会有心理落差，认为自己待遇过低，付出没有得到应有回报，价值没有得到认同，从而导致其跳槽。 很多医院仍然采用上世纪末工资加资金单一陈旧的激励方法，而且分配方式上的平均主义仍很严重。优秀人才的付出和所得明显不匹配，其价值无法得以体现。尤其是一些优秀人才得不到管理者足够的赏识和重用，无法充分施展自己的才华和实现自己的人生价值。在这种情况下，如果有其它医院的吸引，极易造成人才流失。 二、留住人才的对策 1.营造“拴心留心”的工作氛围。第一，以人为本，建立完善的激励机制。对于医院来说，在人才、管理、技术、市场、形象等无形资产中，人才是最核心的竞争力。只有提升人才的价值，医院才能在激烈的竞争中取胜，因此要以人为本，尊重人才的价值和创造价值，建立一个自我完善、自我发展的管理工作机制，激发全院员工的创造力，增加医院的凝聚力，人尽其才，才尽其用。第二，创建医院特色，以事业留人。医院可利用各种新闻媒体和手段，加大宣传工作力度，做好市场营销工作，积极参与各种公益性活动，努力提高医院知名度和声誉。同时，医院还应加大医疗特色技术建设。医院具有了特色和知名度，医务人员就有了奋斗目标和发展动力，对本职工作和自身发展充满信心，从而加强了人才队伍的稳定性。 2.建立合理的薪酬制度 以一流的人才、一流的业绩、一流的收入的思想作指导，采用多样化的薪酬分配制度，充分体现薪酬分配的公平原则，将薪酬分配与职业技能、岗位考核、培训和分级考核密切挂钩，建立一个相对完善的优良的薪酬制度。众所周知，外部公平准则强调的是本单位薪酬水平同其他组织的薪酬水平相对比较时的竞争力，这种外部竞争力关注的是组织之间的薪酬水平的相对高低。以此为据，考虑到外部竞争力薪酬政策对组织目标的双重影响，确定员工薪酬的合适水平，遵循最优化的原则。拟定较为合理的薪酬制度，它应该包括：基本薪酬、高额的绩效奖金、良好的福利、方便的工作条件或者有吸引力的培训机会等。就能占有更多的人才资源，切实