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《劳动合同法》解读企业人力资源管理从粗放型向精细型的转变 劳动和社会保障部劳动科学研究所劳动关系研究室负责人 李天国博士 一、理解《劳动合同法》 （一）与劳动合同相近的几个合同 （二）我国劳动合同制度的沿革 （三）通过立法要解决的主要问题 1、劳动合同签订率低； 2、劳动合同短期化； 3、滥用试用期； 4、随意解除合同； 5、滥设违约金； 6、一些新的就业方式下的劳动者没能受到劳 动法律的保护（劳务派遣、非全日制用工） 7、运行了12年《劳动法》严重的过渡期色 彩、规范的过于粗糙（任意性规范过多）。 （四）“公法私法化”《劳动法》，“私法公法化”《劳动合同法》 《劳动法》立法体现了“公法私法化”的劳动立法路径。体现向市场经济体制过渡的制度构建。为解决“固定工”制度，制度上允许劳动合同期限短期化，这是造成劳动合同短期化的制度性原因；再加之国有企业以外的非公企业快速发展，这类企业很好地运用了劳动法留给裁量空间，构建了一个粗放型的人力资源管理制度；与此同时，由于以签订书面合同与否作为劳动关系建立与否的标志，致使劳动合同签订率过低，造成大量的事实劳动关系存在，法不责众。 ——劳动法是一个纲要式立法，原则性强，可操作性差；过多地依赖行政部门监督，效果并不理想。 《劳动合同法》更多体现的是 “私法公法化”的劳动立法路径；对《劳动法》 被“私法化”（任意性规范）领域进行了“公法化”（强行性规范）改造；诱导企业劳动合同的长期化，以及引导企业构建适合劳动合同长期化的管理制度，纠正粗放型的人力资源管理方式，使企业尽快建立起精细型的人力资源管理制度。 ——增强法律可操作性，细化了很多部分；除加强公权力部门监督能力外，相应的通过经济手段提高了劳动者监督用人单位违法的积极性，将用人单位的违法成本适当地转化为劳动者的利益。 ——希望企业健全企业内劳动关系调整体系，加强企业内民主建设，实现劳资共赢。 （五）对企业HR的提示 《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》、《社会保险法》、《工资法》等相继制定与出台，企业HR不懂法不行，人力资源管理走向法制化时代，重构知识结构与体系； 企业内劳资关系与员工关系管理越发显得重要； 提升在企业管理层地位的好机会； 立法者以人力资源管理者都懂法为前提制定法 律。 全面影响企业 二、对招聘的影响 （一）：先合同义务与后合同义务 用人单位与劳动者双方告知义务明确化（第八条）； 第八条　用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 第三条　订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 　　依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。 为保证这一先合同义务履行规定了明确的法律责任（第26条、第38条（五）、第39条（五） 用人单位与劳动者双方后合同义务明确化（第五十条）； 第五十条　用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 　　劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。 　　用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。　 　第八十六条　劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。 　 示意图 参考：员工的健康管理 劳动者身心健康是用人单位人力资源管理的重要方面，职业安全管理变得非常重要。 知情权：第八条　用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 第十七条　劳动合同应当具备以下条款： （八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； 拒绝权与批评检举权：第三十二条　劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。 劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。 解约权：　第三十八条　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； 　用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。