管理心理学第七章过程型激励理论.pptVIP

第七章 过程型激励理论;“不患贫而患不均，不患寡而患不安。” ----《论语》 “刑过不避大臣，赏善不遗匹夫。” ----《韩非子》;主要内容：;第一节 期望理论与公平理论;（二）主要内容： 弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。 动机=效价×期望值×工具性 工具性是指能帮助个人实现的非个人因素，如环境、快捷方式、任务工具等 ;【例】与教授同待遇 浙工大要培养终身辅导员; 浙江工业大学人事处相关负责人表示，随着学生数量的增加，学校越来越需要经验丰富的职业化辅导员，那种“辅导员是小年轻锻炼岗位”的观念必须转变，建立新的评聘体制，目的在于引导辅导员向职业化发展，学校希望通过该举措鼓励热心学生工作的教师终身从事辅导员工作，成为学生的“辅导”专家。 ; 案例分析;为什么企业热衷于薪酬保密制度？;公平理论; 1、公平是激励的动力。 公平理论认为，人能否受到激励，不但受到他们得到了什么而定，还要受到他们所得与别人所得是否公平而定。 2、公平理论的模式（即方程式）: Qp/Ip=Qo/Io 式中，Qp代表一个人对他所获报酬的感觉。Ip代表一个人对他所做投入的感觉。Qo代表这个人对某比较对象所获报酬的感觉。Io代表这个人对比较对象所做投入的感觉。 3、不公平的心理行为。 当人们感到不公平待遇时，在心里会产生苦恼，呈现紧张不安，导致行为动机下降，工作效率下降，甚至出现逆反行为。个体为了消除不安，一般会出现以下一些行为措施：通过自我解释达到自我安慰，逐个上造成一种公平的假象，以消除不安；更换对比对象，以获得主观的公平；采取一定行为，改变自己或他人的得失状况；发泄怨气，制造矛盾；暂时忍耐或逃避。 ;1、横向比较 所谓横向比较，即一个人要将自己获得的“报偿”(包括金钱、工作安排以及获得的赏识等)与自己的“投入”(包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等)的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时他才认为公平。 2、纵向比较 所谓纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较，只有相等时他才认为公平。; 公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。 ; 薪酬保密制度;首先，这些企业内部的许多工作的绩效是难以衡量的。 如果业绩评估体系本身不科学，会把不科学的因素引入到薪酬体系当中，当这种不科学在短时期内难以改变时，公开薪酬制度对于公平性的改善有害无益。 ;不公开的理由 2;公开薪酬制度的优势;公开薪酬制度的优势;第二节 目标设置理论;目标有两个最基本的属性：明确度和难度。;目标设定理论的原则;目标设定理论的局限性;【案例】 月薪过万的快递员; 那么快递公司应该怎么办?进一步提升单件计件价格?在目前的经济环境下，企业总体成本不断上涨，是否能确保一直有足够的钱用于员工激励?并且，更可怕的是，如果金钱激励一旦不能继续，员工积极性将全面崩溃——这不仅是快递公司的难题，也是每一个企业管理者面临的挑战。 ; 调研中曾做过一个实验，让两组人同时进行复杂的拼图游戏，对A组人说“做好了拼图后会有奖金”，对B组不提及奖金。10分钟后，游戏结束，A组人都停止了拼图，B组人则选择了继续游戏——很明显，奖金成为A组完成拼图的唯一诱因，一旦诱因消失，他们也就不愿意再继续工作，即便这个工作本身也非常有趣。 ;营造内部激励型管理环境 ;能力是一种因知识渊博、技术娴熟和经验丰富而感觉受到重视的需求。对每位员工来说，给予培养和展示能力的机会及支持都是有力的内部激励因素。 关系是一种与同事协作完成工作的需求。不管扮演什么角色，大多数员工都希望与他人协同工作。与他人展开有效合作有助于融合不同的观点和经验，能够提高业务成果。 自主是一种在指导原则内，自我调节实现业务目标的方式的需求。在现有工艺、流程和规则下允许一定程度的个人灵活性可帮助员工在企业环境下茁壮成长。 ;　; 随着他的业务和他与客户们的关系越来越紧密，他的销售额也渐渐上来了。到去年他就己经是推销员中的姣姣者。尽管今年 他的定额比去年提高了25%，但到十月中旬他就完成了全年的任务。; 不过他觉得自己的心情并???舒畅，令他最烦恼的事，莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。可偏又听说别的合资公司都搞竞赛和有奖