精品-人力资源管理之绩效管理案例与技巧(PPT 42页).pptVIP

人力资源管理之绩效管理案例与技巧;学 习 目 标;目 录;;一、绩效管理对企业的必要性;二、绩效管理是否一劳永逸;三、战略与绩效管理的结合。 ;;五、绩效管理方法选择是否有章可循。; 只有在对企业的管理状况、历史背景、行业特点等进行全面分析的基础上，才有可能提出有针对性的、可操作的、有实效的绩效考核方案。我们所了解的大量对于绩效考核的负面评价，通过分析，在相当程度上都是采用的方法不得当导致的。 ;六、绩效考核是否要尽可能量化。 ;;;;工业工程师绩效考核;物管员的绩效合约考核表;第四部分：绩效管理的方法与模式;一、三位一体的绩效管理;;;;;二、核心员工绩效管理;核心员工绩效管理流程图;;第五部分：具体的技巧;;;;;;;;总之，绩效考核的强制分布实际上是个系统工程，需要企业在考核之前和考核结果之后的配套环节做充分准备。同时，还要根据???业的实际情况，不断地进行调整和完善，真正发挥绩效考核强制分布的压力性和激励性。;二、变惩罚为奖励的行为言语艺术（分享）;案例一：驯服判逆者 ?????? 恃才傲物是有普遍性的，因为有才者一般都认为自己比他人甚至比领导聪明，所以当他的顶头上司管理他时，他内心有一种逆反情绪，这就是管理者常说的不服管。进而管理者也往往带着情绪和偏见来管理这样的员工。有一位业绩一直第一的员工，认为一项具体的工作流程是应该改进的，她也和主管包括部门经理提出过，但没有受到重视，领导反而认为她多管闲事。一天，她就私自违反工作流程。主管发现后，就带着情绪批评了她。而她不但不改，反而认为主管有私心，于是就和主管吵翻了，并退出了工作岗位。主管反映到部门经理那里，经理也带着情绪严肃批评了她，她置若罔闻。于是经理和主管就决定严惩，认为开除她的也有，扣三个月资金的也有。这位员工拒不接受。于是部门经理就把问题报告到笔者。;??????笔者把这位早有耳闻的业务尖子叫到办公室谈话。没有一上来就批评她，而是让她先叙述事情的经过，并通过和她交谈，交换意见和看法。结果发现这位员工确实很有思路，她违反的那项工作流程确实应该改进。而且还谈出了许多现行的工作流程和管理制度中存在的不完善之处。能这样朋友似的、平等地和她交流，而且如此真诚地聆听她的意见，她感觉受到了重视和尊重，反抗情绪渐渐平息下来，从开始的认为主管有错，到最后承认自己做得也不对。在笔者试探性的询问下，她也说出了她的错误应该受到的处罚程度，最后高兴地离开了笔者办公室。????????????????? 此后，笔者与部门经理以及主管交换了意见和看法，经理和主管也都有认同了人才有用不好用，奴才好用没有用的道理，大家讨论决定：以该员工自己认为应受的罚金减半罚款，让她在班前会上公开做了自我检讨，并补一个工作日。她十分愉快地甚至可以说是怀着感激之情接受了处罚。而笔者则以最快的速度把那项工作流程改进了。事情过后，发现这位员工一下子改变了原来的傲气和不服的情绪，积极配合主管的工作，工作热情大增。大家说她好象变了一个人似的。; 既然员工违反了规章制度，就必须处罚。不然，就等于有错不咎，赏罚不明。但如何罚？简单地照章办事，罚款了事？这是常规的做法。这样就有可能造成人才的流失，跑到竞争对手那里去，弱已强敌。如果真是这样，在公司就会形成这样一种极为恶劣的影响，形成劣胜优汰。如果形成这种氛围，企业早晚非垮不可。 ; 因此，在必须处罚的前提下，不仅要留住人，更要留住心，那位员工之所以愉快地接受处罚，最关键之处是她认为不合理之处得到了改进，证明她的意见被采纳了，她的才能得到了肯定。最终的经济处罚比她心理预期的要轻，她感到庆幸。这就相当于她准备花100元买这次错误，而结果只掏50元，在一定程度上等于奖励她了50元钱，她岂能不高兴、不感激呢？朋友似的沟通交谈中，她自己认识到自己做错了（而不是领导或他人指责她做错了），她能不改吗？这是让员工自己改正自己的错误，是积极有效地改正错误，而不是领导要她改正，而她不得不改。被动地改、消极地改不是彻底地改，有可能要留下后遗症，随时有可能反弹。朋友似的平等地交流问题和看法，会使员工有被尊重感，有某种意义上的心理满足感，员工会感觉这样的领导可信赖，能够解决问题，就会把自己看到的问题几乎毫不保留地倒出来，这等于让她积压已久的意见等到了倾诉，心理的压抑感解除了，能不轻松愉快吗？这样的处罚，难道不是在帮助员工、肯定员工、表扬员工和激励员工吗？员工岂有不高兴和感谢之理呢？这样的解决是化消极为积极，化被动为主动，化问题为机遇，化失败为成功，化干戈为玉帛，化处罚为奖励，化约束为激励，化严肃为活泼，化漫天乌云为晴空灿烂。;案例二：处罚单上的一句话 ?????? 当公司决定重新制作处罚单的时候，笔者就一直考虑如何设计这个处罚单。当在原有基础上把有