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心随心动 快乐工作 （员工关爱篇） 人力资源部：周先敏;华美愿景：引领食品行业潮流，缔造国际健康品牌;习惯救火式的处理麻烦，不善于系统化地分析和解决问题； 习惯垂直结构中的运作，不善于在流程管理中整合各方关系； 习惯控制支配他人，不善于从部属作用的发挥中检讨和改善部门的工作绩效； 习惯按部就班地日常事务管理，不善于以目标导向为原则实施日常管理。; 领导不是官，而是一种态度，一种责任。领导力的核心是对人的关心，也就是让员工的心随你的心而动。没有了对人的关心，领导力便没有了目标。如果你不向别人表明你对人的关心以及你所关心的是什么，其他人就不会关心你所说的或是你所期望的。作为一种关系而言，领导者和被领导者之间是私人的、心与心的关系，是建立在组织目标上的志同道合的关系。; 领导的二分性： 既强硬，也温软；既贪婪，也仁慈； 既严格，也公平；既坚韧不拔，也感激涕零； 既热情，也怜悯。 领导必须身体力行，才会令他的下属信赖。 有一种智慧叫放手：你做决定，下属执行；你向下属推销决定；你提方案，与下属协商；你提建议，下属做决定；你定规则，下属做决定（在舞台上，如何表演一切由演员来定，但不能超出舞台。）;注重激起; ①设定明确的标准： 激励人心的一个先决条件，就是要树立明确的标准。标准必须是优秀的，必须是能够激发员工抱负的，必须能够使员工表现最佳，必须在员工达到它之后，让他们感觉自己是个胜利者。比如“零废品”就比“十个中五个废品”更能激发人们的抱负，更加令人振奋。（举例：即时目标挂牌等） ; ②期望最好的结果： 谁不喜欢做正确的事情呢！当你的手下做错事的时候，你是怎样对待他的？不要用不信任的眼光来审视他，不要用挖苦、讽刺的语言来贬批他，我们应学会微笑，学会宽容，学会激励，就会有好结果。如果我们希望他人成功，他们很可能成功，如果我们期望他人失败，他们很可能失败。当人们受到处于领导位置上的人激励他们要竭尽全力的时候，他们常常会焦虑和紧张，而当领导者对他们寄予高期望时，他们会满怀斗志且毫不犹豫朝着期望去努力。(举例:批评人应有智慧,你说他很笨,他就笨给你看,内心里自语领导比我还笨); ③关注所有人和事： 对于领导者来说，应该不仅仅看到人们正确做事，还应该关注以及理解他们行为的意义和重要性。领导者常常是一次次看到一些事情发生，又一次次忽视它们。走动管理和走动关心对员工来说，感觉是完全不同的。领导者们应该时刻注视着价值观和标准的实例，不管他们在哪里，以及他们正在做什么，优秀的领导者们都有一套特殊的“雷达监测系统”来探测正面的信号。 ; ④使认可个人化： 精心策划一次有意义的颁奖活动和奖项，让员工留下深深的记忆。（这个奖项是属于我的）让其价值个人化和“私有化”。如：月度明星奖、个人超额奖、夫妻套房奖等; ⑤讲述故事： 会讲故事，这对领导者来说是一个挑战，同一故事，可以用不同的方式讲述出来，让人印象深刻。如果把故事的功能仅仅定位在娱乐上，就大错特错了。好的故事可以让人感动，触及心灵，教育人们，并让人刻骨铭心。故事是传播企业价值观的最好方式。 ; ⑥一起庆祝： 亲自参与也是关爱员工的一种表现，如果你的组织有很多庆祝活动，你的组织将充满活力，工作效率肯定高，员工关系也会和谐。(列举很多各个层活动公司领导参与,与民同乐,同甘就能共苦,风雨同舟时才显真诚本色) ; ⑦树立榜样： 组织中的每一位领导者都必须主动迈出这一步—去认可个人的贡献，庆祝团队的成就，创设一种信任和支持的氛围。正如一句谚语所说：“你希望别人怎么待你，首先就怎样对待别人。” （如：我的好班长计划,优秀员工挂牌,操做技能手,榜样的力量是无穷的,看你如何希望） ; 美国著名的管理学家托马斯·彼得斯曾大声疾呼：一边歧视和贬低你的员工，一边又期待他们去关心产量和不断提高产品质量，无异于白日做梦！每个员工都需要企业给予他们关爱，员工会从企业的温暖中提升自我的满意度。; 关爱员工是践行企业文化的有效途径。关爱员工，要求公司各级管理者高度重视、率先垂范，树立关爱员工意识，建立关爱员工组织，制定关爱员工制度，增强关爱员工能力，营造互相关爱氛围，建立起分工明确、各负其责、密切配合、目标一致的工作机制。关爱员工，要注意发现员工的潜在需求，通过调查摸底，收集整理员工意见和建议，根据调查分析报告制定出员工关爱计划，大致包括以下内容： ; 落实薪酬福利、职业发展、能力提升等人力资源政策，推动人力资源管理持续创新。; 2、促进员工快乐工作： 缩短管理链条，简化工作流程，优化考核指标，降低一线工作压力和复杂度，减少低效、无效劳动，提高整体工作效率。; 3、提升员工生活品质