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给职场“接力棒”支招 　　接棒失手一：“三把火”型 　　那年初，谭强接过前任办公室主任的“接力捧”，这让一直有着“宏伟大志”的他十分兴奋，下决心定要超越前任。他认为，前任的管理作风太过松散，导致员工工作态度散漫，于是，迅速拟定了新的办公制度。他觉得，工作间隙的办公室竟然笑声朗朗是最无理的，安静的环境更利于提高工作效率，“三大规则八项纪律”中，他特别强调了这点。很快，办公秩序得到了“规范”，但员工暗地里却一致认为，谭强是扼杀原本融洽的办公室氛围的“刽子手”。可谭强为了尽快超越前任，树立威信，还经常给犯了一点儿小错的下属上“思想课”，还专门拿出小本子记下员工的犯错记录，以便以后当作不努力工作的“证据”。不久，老总便找谭强谈话，说下属都对他不满。谭强这才知他的“改革”不但没成功，反而犯了众怒。 　　 　　接棒失手二：一手包办型 　　经理离开时，将“接力棒”传给了其下属阿玟。阿玟在生产部做了4年，业绩一直很突出，经验丰富。坐上项目经理的位置后，阿玟便开始了自己的“奔跑”。阿玟认为，自己刚刚上任，应该承担更多的工作，才能体现自己有足够的实力担任此职位。于是，她撸起袖子亲自上阵，包揽了很多重要任务，只分派小任务给下属。每次下班离开的时候，下属们看到经理还坐在桌子前忙这忙那，都要求分担任务，而她都婉言拒绝了。一段时日后，下属们觉得自己的能力无法发挥，便联名上书领导“告”了阿玟一状，说她不信任下属，独自“包办一切”。每一位领导人最终都会认识到这一点，但很容易被忽略：能授权的事情就不要亲自做。好的管理人不是可做10个人能做的事，而是能指挥10个人做好他们应做的事。 　　 　　接棒失手三：榜样先锋型 　　胡彬从一个机械制造行业跳槽到这家IT公司，同样是作人事部主管。当他听说前任主管是如此受员工欢迎时，他除了钦佩以外，倍感压力。为了博得大家的认同，胡彬把前任当作榜样来学习，工作方面胡彬也是很有经验的，他认为管理都是一样的，以前制造行业的制度同样可以管理IT员工，照理不该出现什么问题，惟一要学的是前任的为人。胡彬尽量有意识地提醒自己要时刻挂起前任招牌式的甜美笑容，遇事先像前任那样谨慎思考，尽管快速准确的判断力一直是自己引以为傲的优点……但胡彬很快就发现，员工似乎对他有偏见，而且跟员工沟通也存在障碍。一次，他和员工小王交流工作，小王无端就发起火来：“你不要老是试图管着我！更别那么做作！”胡彬对此莫名其妙：“我到底做错了什么？”每个人都有不同的个性，不能一味地模仿别人；不同的企业，也有不同的管理制度。制造行业管理严格，等级森严，而IT公司多数是能力过硬的专业人才，岂容别人对他们“指手划脚”。 　　 　　接棒失手四：毫无原则型 　　张丽被总公司下调到一个部门任主管。张丽决定好好干。当晚，张丽就在家中修改下属李靳的计划书。谁知次日下午，老总却告诉她，李靳认为她的处理不当。事后，张丽得知，原来李靳与前任主管同进公司，工作出色，也是部门里同事们最尊敬的“元老”。而现在年轻的张丽成了他的上司，手握其“生杀大权”，他当然不满。张丽心想，自己刚刚上任，这样的下属可惹不得，于是事事都迁就李靳。可是没想到，李靳觉得张丽软弱，越来越高傲，只要是他自己拿出的想法，其他人执行就好，根本无视张丽的意见。渐渐地，一直“忍气吞声”的张丽在下属们眼里，越来越没有威信，甚至出现了下属公然顶撞她的局面，张丽却显得更无奈。威信是领导效能之本，没有原则，不能坚持领导的身份就当不好领导。 　　 　　 职场“接力棒”这样接 　　刚接手职场“接力棒”时，一些游戏的规则或是前人的经验还是有用的。提几点建议，或许对你有所帮助。 　　多用“我们”。接任后，你会对原有的业务流程有“改革”的冲动，但在对企业的环境有更准确把握之前不要轻举妄动。如果一定要改，那在员工的会上，提出修改意见时，建议用以“我们”开头的句子替换掉以“我”开头的句子，过分的突出自己让人很不舒服，而且不利于团结和协作氛围的养成。 　　学会管理人。接任后，要学会授权和分派任务，而不是过分陷于琐碎的事务。信任你的下属，并适时给员工提供指导和帮助，要找到合适的激励办法，并帮助他们制定目标。对人的管理要平等，即便有人可能是以前与你关系不错的朋友，或者有人是你过去不喜欢的人。 　　私下批评。如果被上司当众责骂，谁都会感到非常难堪，从此你俩的关系可能变得恶劣，又或隔膜重重，所以批评应尽量私下进行。当然，会令下属精神为之一振的嘉许或赞扬更加应该要公之于世。别小看这些“微不足道”的小事，下属会因此对工作更积极、更投入。 　　以身作则。如果你不希望被下属批评为讲一套、做一套的无能上司，你必须严以律己，至少也要达到与下属同样的效率，否则哪有下属会尊重你、信服你呢？ 　　获取新支持。权威需要慢慢建立。但是讲威信要讲得有技巧，