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“非特汽车用品有限公司”人力资源管理存在的问题之人岗匹配研究 摘要： 人力资源是企业中最关键的成份之一，岗位是承担企业各项目标任务的基本单元和最终落脚点。人与岗位是否匹配，直接关系到企业的各项目标、部门的职能能否实施。本文就“非特”有限公司岗位变动的问题展开思考，深入研究并解决这些问题，提出实现人岗匹配的原则与方法，以求形成科学的人才管理理念和模式。 关键词：人力资源管理，人岗匹配，胜任力，素质测评 1·引言 中小企业是我国经济的重要组成成分，根据国家2009年数字，全国登记中小企业的总数量已经达到1023.1万家，中小企业的数量已经占到了我国企业总数的99%以上。中小企业创造的GDP已经稳定地占到我国GDP总量的60%，我国税收总额的50%也是有中小企业提供，与此同时中小企业更是提供了将近80%的城镇就业岗位。但是，寿命短，发展慢的现象也如影随形地伴随着我国的中小企业。与大型企业和世界发达国家相比，我国中小企业人员整体素质还不足以实现中小企业的现代化发展，要实现中小企业企业的高绩效目标，一定要在有效的人岗匹配的基础上加强人力资源的开发与管理。 关于人岗匹配方面的研究，众多学者依据自己考察侧重点的不同做了不同的阐述。总结如下： Price j.l.（1997）等人研究的鱼刺相关的人力资源各种量表，使人岗关系型这种配置类型主要是通过人力资源管理过程中的各个环节来保证企业内各种部门各岗位的人力资源质量。它是根据员工与岗位的对应关系进行配置的一种形式. Cable Daniel M和Judge timothy A(1994)研究人与组织的匹配，工作选择决策和组织进入，以及Baligh Helmy (1996)研究的组织结构和企业文化的匹配中多涉及到匹配的测量问题.[1] 黄焕山和刘帆（2000）研究了岗位匹配系统论。企业活动是由若干岗位合理、有序的工作组合而成，由于社会分工越来越细，不同职务岗位工作各有不同，对人员的知识、能力、性格、心理要求各不一致。从人员的特点看。心理学研究表明人与人的差异是普遍现象。表达在知识、经验、能力、性格等方面上。[2] 罗伟良(2003)在人力资源配置的个人岗位动态匹配模型中提出了个人与岗位动态匹配模型，即人与岗位之间的匹配是一种动态的、能动的配置过程，只有这样，才能使员工适时获得职业生涯发展的机会，进而充分发挥主动性和创造性，企业也因此获得生产率的提高和经济效益的增长。 2·非特有限公司概况 中山市飞特永旺汽车用品有限公司是一家民营企业，现有员工20-50名，公司包括行政部，研发部，招商部等部门。行政部的员工分配是：行政部经理一人A（2008年进入该公司，08年商务英语专业毕业，初任公司的前台，后来转为仓库管理员，工作1年后，由于公司的不断壮大和发展，A被升职为行政部行政经理，因非管理专业毕业，以及工作经验有限，所以工作状况不佳），行政助理一人B（相关行政管理专业毕业），前台文员一人C。 2010年因公司的再次突破发展，以及员工的增加，总经理在同行政经理商讨的情况下招聘了一位有十年以上人力资源管理相关工作经验的女经理D回公司。行政部的配置是只能有三人，但是目前来说，已经有四个人了。所以公司决定调换其中一人去其他部门，但考虑到原行政助理的工作范围接触到相关的产品检验报告和产品质量这方面的工作，所以决定将行政助理调至研发部去做研发助理。B并不乐意去，所以向D说明了情况，D也反映至总经理那边，根据公司的以人为本的管理模式，决不会调配员工去不乐意去的部门，所以行政部门员工的调配成为如今思考的问题。 3·针对非特有限公司的分析及处理方法 企业在工作中常常会遇到这种问题，也是企业中棘手的问题。问题一：按道理说行政部经理是一个比较重要的职位，掌管企业的人事调配、负责公司的后勤服务。而原经理A不能完全胜任该职位，如今招入了有十年工作经验的D，又考虑到B的原因，B不愿意走，该部门又只需要三个员工所以到底该调走谁？问题二：我们也要考虑A的情绪，本来A是经理的，现在突然又来个经理，冒然让原来的A给新来的经理打下手，人家A肯定不会太高兴，我们应该采用什么方法测评出A与D的综合能力，决策出到底该任用谁，而且不伤双方和气？ 3.1胜任力模型的分析 胜任力模型是指担 任某一特定的任务角色所 需具备的特质、动机、自 我概念’社会角色、态度、 价值观、知识、技能等能 够可靠测量并可以把高绩 效员工与一般绩效员工区 分开来的任何个体特征的集 合。基于胜任力的人岗匹配 管理的一般程序具体步骤如下，见图。首先是对岗位的管理，根据企业战略设立相应的岗位，制定人力资源规划，然后对岗位进行工作分析，通过行为时间访谈等一系列方法确定该岗位进行工作分析，通过行为事件访谈等一系列方法确定该岗位锁需要的能力