社区护士留职、离职意愿及管理对策分析.docVIP

精品论文 参考文献 社区护士留职、离职意愿及管理对策分析 北京市海淀区羊坊店社区卫生服务中心 北京市 100038 【摘要】目的 对社区护士留职、离职意愿进行调查，总结其影响因素并提出改善对策。方法 通过问卷调查方式对230名在职社区护士留职、离职意愿调查。结果 护士的离职意愿评分（3.03plusmn;0.53）分，整体趋势呈中水平，影响因素包括薪资收入、职称、编制问题以及年龄、工龄等诸多因素。结论 社区医疗企业管理者应该完善现有管理机制，提高护士待遇的同时，增加护士职业培训、晋升机会，规范人事管理制度，以提升护士留职意愿。 【关键词】护士；留职意愿；影响因素 [中图分类号] R192.6 [文献标识码] A [文章编号]1672-5018（2015）11-281-01 随现今社区医疗卫生服务机构日渐增多，社区服务的重要性在城乡居民中日益凸显，而作为社区医疗服务中坚力量的社区护士，其工作内容、对象以及责任、性质与临床护士有着很大的区别，是新兴的特殊护理人群，因社区医疗服务的普及性，使社区护士职业的稳定性引起社会广大学者的关注。本文从社区护士留职、离职意愿进行调差，分析影响社区护理人员留职、离职因素，为采取有针对性管理措施，降低护理人员流动性提供有力的数据基础。 1.资料与方法 1.1 一般资料 随机抽取本市本区12所社区卫生服务中心的230名在职社区护士参与此次研究，所有护士均为在职注册护士并在本社区工作一年以上，自愿参与本次调查，男性2名，女性228名，年龄23~47岁，平均年龄（28.46plusmn;5.44）岁，工作年限1~26年，平均（6.34plusmn;1.55）年。 1.2 方法 1.2.1 留职意愿调查：统计社区护士基本情况包括护士年龄、性别、工作经历、工龄、学历、职称、编制情况、婚育情况以及工资收入、工作安排等多项内容。设计留职意愿调查表，调查内容涵盖对目前工作是否满意满意、是否愿意在本社区继续工作、有无关注其他社区护理岗位招聘启事、有无关注其他医院护理岗位招聘情况、关注其他非护理岗位工作以及有无考虑辞职等6个调查方向，按照Likert5级计分方式，将绝不可能、不可能、可能、很可能、非常可能等选择依次予以1~5分分值，得分越高者表示护理对现有工作满意程度越好，留职意愿越强烈。得分超4分为高水平，3~4分为中水平，低于3分为低水平。 1.2.2 留职、离职影响因素调查：自行设计留职、离职影响因素调查表，调查内容涵盖护士年龄因素、家庭因素、教育程度因素、工龄、护士职称问题、编制、工作量影响以及薪资待遇等因素，统计对护士留职、离职意愿造成影响的因素。 1.2.3 调查方式：本研究组成员到参与研究的本区12个社区中心分发试卷，并说明如何填写，由社区护士匿名独立填写完成，试卷当场收回，共发放试卷230份，回收230份，回收率为100%。 1.3 数据处理 研究所得数据记入SPSS19.0软件处理，护士年龄、工作年限以均数plusmn;标准差表示，留职、离职意愿影响因素百分比以%表示，采用t检验、X2检验比较，plt;0.05具统计学意义。 2.结果 2.1 留职意向现况：统计社区护士留职意愿得分情况，总分2.0~5.0分，平均（3.03plusmn;0.53）分，整体趋势呈中水平。其中留职意愿呈低水平护士有75例，占32.61%，中水平意愿护士151名，占65.65%，高水平意愿为4名，占1.74%。 2.2 留职、离职影响因素调查：从表1数据显示，影响护士留职、离职意愿的因素主???包括护士工龄问题、编制问题、职称问题、薪资待遇问题等，其中以护士编制、薪资水平对护士影响最大，超90.00%的护士会因编制、薪资问题考虑是否留职，约有70.00%的护士会因工龄、职称问题考虑是否留职。另外，家庭因素与护士工作制度对护士留职、离职意愿影响较小，只有少数个别护士会因倒班制度、较强的工作任务以及家庭原因考虑更换工作。 3.讨论 3.1 留职意愿影响因素与对策 3.1.1 年龄与工龄问题：本文研究显示随年龄与工龄的增长，护士的留职意愿会有所升高，年轻护士因经验少、无家庭羁绊，使其留职意愿较低，年长护士随阅历与工龄的增长，护理经验逐渐丰富，发展为职业骨干，担负起带教或管理的职责，使其对职业认知加深，表现出较高的留职意愿。因此，应注重年轻护士的职业引导，加强其对岗位职责的认知，增加其留职意愿。 3.1.2 职称问题：本文研究显示护士岗位职称越高，留职意愿越高，因此岗位成就对护士留职意愿影响较深。但护士往往在深造、进修与职业晋升方面受到诸多制