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BSC任用报告离职分析09年4季度招聘报告2010年各招聘渠道成效预估建议及对策 人员异动 （1）上周新进3人,离职7人 （2）目前总在职人数：380人，编制401，请长假人员(一周以上) 3 人，实际人数 377 人 （3）生产部目前职缺19人，欲离职人员13人，未来总空缺32人?公司离职现状一、12月份离职人员年资两极分化严重1、新工（N3M）占50%,老员工(N1Y)占42.8%2、新工及3年以上老员工流失较多。3、与往年相比，新工离职人数为历年之最12月份年资分析柱状图公司离职现状 09与07/08年度离职人员年资饼图比对：1、09年新工（3M）离职人员比率攀升较快2、09年离职人员数量为往年之最，比08年增加了61.4%2009年离职人员年资分析总人数176人离职原因 12月离职原因分析1、现场环境及对身体的影响是员工顾虑较多的一个原因，特别是新工离职原因中，这一比例占了43%，其他项：住宿及伙食条件14.2%，薪资14.2%，旷职14.2%，交通14.2%2、因公司提供的条件及与外部竞争力水平致使部分员工不能达到个人对工作、收入的预期而离开公司，另谋发展或是干脆回老家寻找新的就业机会。公司离职现状二、部门分析2009年4季度招聘成果部门岗位收到简历数人资初选合格数通知面试面试数面试合格报到人员研发部高级材料工程材料工程理工程师33510360261310生技IE188542921　品保SQE8052　1　　　QE10313　　PQC11853　322264生产部操作员726565605337OSM经营管理高级专员2961　　　总结上表及日常工作：（1）高阶岗位简历投递数量比较可观，全国各地都有相当量的优秀简历，但具体整个招聘流程周期之后，成效低微。造成这种现象的主要原因有：不符合招聘要求而投递的简历是造成数量被大量删选是最主要原因在对初步符合要求的高阶应征人员电话微询中，大部分因薪资问题，地区问题，企业行业问题等原因而放弃。其中，薪资的竞争力及行业的特殊性是主要原因。（2）基层工作岗位（如仓储、制程管理、品保等对专业限制较宽泛的岗位）基本都能得到及时的补充（3）现场工人较为紧缺。政府的政策性导向、中西部内地的发展、企业与外部的竞争力、新一代操作工人的性格差异等综合导致了此局面。各渠道招聘成效总结及2010年成效预估 （1）中华英才网主要针对于高阶。其在高阶招聘方面简历投递量为各渠道之最，但多数符合要求的优秀简历均因地区及薪资问题放弃。4季度到宏国参加面试者几乎为0。2010年乐观预估，通过英才网招聘，报到人员=5人。 （2）猎头委托招聘。2009年第4季度猎头共提供了2份名单供选择，面试者1人。基于高阶人员薪资与张家港当地一些企业竞争力水平，猎头兴趣不高，积极性低。2010年乐观预估，通过猎头招聘，报到人员=2人。 （3）人才网。09年4季度人才网基本能满足一些基层及储备岗位的招聘及时需求。2010预估人才网也同样能够满足此需求。 （4）人才交流中心现场招聘：主要是生产操作工及基层岗位的招聘. 2009年度现场新进员工总数：105人。现场员工紧缺是目前各企业存在的普遍问题。2010年度形式依然严峻甚至恶化。预计通过人才市场现场招聘报到工人=50 （5）内部推荐。现场工人渠道主要来源之一。内部推荐可使员工快速适应企业，更多了解企业及提高归属感，但若比例过大也会因人际关系带来管理上困难，因此不可过多依赖。2010年度预计通过内部推荐招聘报到工人=30 （6）校园招聘：针对于研发、生技等专业匹配要求较高的岗位。09年4季度校园招聘成效反映良好。无论是经济还是人员素质，岗位匹配程度相对其他渠道都优异。2010年度预计校园招聘渠道能基本满足研发，生技储备人才的需求。 （7）劳务公司现场招聘。2010年目标，现场工人=25人 （8）劳务派遣 2010年目标，现场工人=20人对策及建议优化高阶岗位薪资结构，提高其竞争力。高阶人员薪资竞争力问题是我公司的一个薄弱环节，特别是研发类及品保高阶岗位。选择具有行业及地区特性的招聘网站与中介公司合作，适量进行现场员工委托招聘及劳务派遣业务来往，作为公司招聘不足的补充。劳务派遣比较适合辅助性的职位。中检、揉纹、干式配料等都是比较合适的部门。内部竞聘与外部招聘相结合。对于一些具备行业特殊性的岗位，人资填补优秀储备人才，高阶岗位采取内部培养竞聘为主，外部空降为辅的招聘方法。