民企营销人员薪酬管理-杨海华精选.pptVIP

案例研究的框架 LOGO 讲解者：杨海华 DMX公司(民企)营销人员薪酬管理方案设计 1.导述 1.1案例背景及意义 DMX公司营销人员薪酬方案设计 案例背景 案例意义 具有社会代表性，兼具挑战性 推动DMX公司的激励机制的发展 提高DMX公司竞争力 薪酬水平是决定企业竞争力的关键因素之一 DMX公司在音响行业与其他公司有很大的差距 建立强大的营销队伍是中小企业发展的关键 1.总述 1.2案例研究的方法、思路 研究方法： （1）相关理论与具体实际结合分析法 （2）比较与具体对策相结合分析法 研究思路： 从现代人力资源管理学角度出发，以薪酬体系设计的基本理论与发展趋势为基础，在调查、研究本地区同行业及DMX公司薪酬现状后，分析了DMX公司薪酬体系存在的问题，结合DMX公司的实际情况，系统性地提出DMX公司营销人员薪酬体系设计修改方案。 2.营销薪酬与绩效管理相关理论 3.DMX公司营销人员薪酬现状分析 DMX是一家位于番禺石碁的中小型专业音响企业。其现有正式员工250余人，其中正式营销人员25人，另有兼职营销人员10人。DMX企业拥有固定资产净值2500万元，流动资产5000万元，生产车间20000平方米以上。2014年产值32000万；DMX公司以科技为先导，是“中国演艺设备技术协会”单位会员，同时DMX公司也重视和行业内著名的国内、国际企业合作，相继与意大利RCF公司、深圳BBS公司形成商业战略联盟，不断完善公司内部的试验与调试手段和水平，形成较强的自主研发能力。 3.1 DMX的概况 基本工资+岗位工资+补助+绩效奖金 +养老保险 基本工资+岗位工资+补助 +业务提成+养老保险 基本工资+岗位工资+补助+养老保险 普通营销人员 营销管理人员 办公室人员 3.DMX公司营销人员薪酬现状分析 3.2 DMX营销人员现行薪酬体系 时间：2014年5月 目的：了解原薪酬体系的员工满意度、激励性以及设计是否公平合理、科学有效 调查对象、方法和内容：营销部门全体人员；采用匿名问卷方法；主要涉及到了员工个人的薪酬水平，员工对薪酬与能力的认知，公司的整体福利水平，公司就薪酬的内部沟通等 调查结果： 本次调查共回收了42份有效问卷，分析如下： （1）对整个薪酬体系的满意度较低——满意度28.67% （2）对公司福利满意度最低——满意度11.90% （3）对企业薪酬内部沟通的满意度低——满意度42.86% （4）公司的薪酬设计不合理——满意度23.81% （5）营销人员普遍处于中青阶段，但文化水平不高，学历低。 3.DMX公司营销人员薪酬现状分析 3.3 DMX营销人员薪酬状况调查 不足方面 促进营销人员销售观念的改变 团队意识不强 损害企业的形象 原始营销PK现代营销 销售控制极为困难 贡献率低 营销中心存在问题 3.DMX公司营销人员薪酬现状分析 3.4 DMX营销人员薪酬管理存在的问题 设计理念 （1）以薪酬和绩效理论为基础，结合公司现在的状况以及公司以后的发展规划 （2）符合营销人员公平、合理的要求 设计原则 公平性 竞争性 激励性 经济性 合法性 以战略为导向 灵活性 稳定性 时效性 4.DMX薪酬制度与绩效考核改进方案设计 4.1 薪酬设计理念及原则 4.DMX薪酬制度与绩效考核改进方案设计 4.2 营销部门组织结构与岗位再设计 薪酬结构 （1）基本薪酬+奖励+津贴+福利 （2）不同岗位，构成比例不同 基本薪酬 （1）以岗定酬 （2）最低起薪点；薪酬点值为5 （3）一个岗位对应多个不同岗级薪酬 奖励 业务提成 团队绩效奖 代理商、经销商提成 发展客户奖 贡献奖 调节工资奖励 4.DMX薪酬制度与绩效考核改进方案设计 4.3 营销人员薪酬再设计 基本薪酬 津贴与补贴 （1）津贴：补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴 （2）补贴：保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响 福利 （1）固定部分： 五险一金+业务公关费+带薪假期 （2）非固定部分： 补充保险 其他保险 培训津贴 子女教育补贴 结婚贺礼 生日贺礼 生育贺礼 年终奖励 表彰奖励