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第五章 人力资源规划 主讲人：张卫星 第一节 人力资源规划概述 一、人力资源规划（Human Resource Planning）的含义 一个组织根据其发展战略、目标以及内外环境变化，科学地预测、分析组织在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量两个方面）并使组织和个体得到持续发展的过程。 准确理解人力资源规划的含义需要把握下列三个方面： （一）人力资源规划又称人力资源计划 （二）人力资源规划从规划的期限上看，可区分为：长期规划（五年以上的计划）和短期计划（一年级以内的计划），介于两者之间的为中期计划；从规划的内容上看，可区分为：企业人力资源规划，企业组织变革与组织发展规划，企业人力资源管理制度改革规划，企业人力资源开发规划，企业人力资源的供给与需求平衡计划，企业劳动生产率发展计划，企业人事调配晋升计划，企业员工技校考评与职业生涯规划，企业员工薪酬福利保险与激励计划，企业定编定岗定员与劳动定额计划等。要强调的一点是人力资源规划是人力资源管理所有活动的基础和起点。 （三）人力资源规划的制定依据是组织的战略目标和外部环境，人力资源规划的总目标是：任何组织的长期成功最终都依赖于在适当的时间在适当的岗位上配置到适当的人员。 二、人力资源规划的具体目标和 要解决的基本问题 获取一定数量的具有特定技能，知识结结构和能力的人员； 充分利用现有人力资源，为HRM的其他各项工作——如招聘、培训和开发等提供良好的基础； 能够预测组织中潜在的人员过剩或人力不足，并且在供求失衡发生之前，调整组织人力资源需求，从而减少HRM方面的支出； 与组织中的业务规划相联系，保持人力资源的合理配置，为优化业务规划提供支持； 建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强组织适应未知环境的能力，为实现组织的战略目标提供保障。 减少组织在关键技术环节对外部招聘的依赖性，唤起组织中各层级人员对人力资源管理重要性的认识。 三、人力资源规划流程 四、人力资源规划的内容 （一）人力资源规划与企业管理活动系统的关系 （二）“硬的”人力资源规划与“软的”人力资源规划的区别 （三）人力资源规划的内容 人力资源规划有两个层次即人力资源的总体规划和人力资源的业务规划。 人力资源的总体规划，指计划期内人力资源的总原则、总方针、总目标、总体实施步骤、总体预算安排。 人力资源的业务规划规划，是总策划的展开和时空具体化，由目标、任务、政策、步骤和预算等部分构成。 五、人力资源规划的原则 制定人力资源规划应遵循合法性原则，不能违反国家及地方法规；人力资源规划应遵循实效性原则，要保证组织人力资源规划的时效性，要求准确、客观地预测组织对人力资源的需求；人力资源规划应遵循持续发展性原则，以组织获得可持续发展的生命力为目的，从组织长远发展大局出发制订组织的人力资源规划。 六、制定人力资源规划框架和规划的预测技术 （一）人力资源规划的框架 较典型的人力资源规划框架是鲍维框架和巴尔姆汉姆框架。 1．鲍维框架 2．巴尔姆汉姆框架 （二）人力资源规划的预测技术 未来劳动力需求预测，主要有两种方法：主观和客观两种；内部劳动力供给预测有两个公式即：员工稳定率和淘汰率公式。 淘汰率＝（年均离开企业的人数/本年度平均员工人数）×100％ 稳定率＝（服务满一年的员工人数/上一年度就业员工人数）×100％ 第二节 人力资源需求预测技术 一、人力资源需求的分析 人力资源需求预测的解释变量一般包括以下几个方面： （一）产品和服务的需求预测，企业的业务量或产量， 由此推算出人力需要量。 （二）生产技术和管理水平的变化影响企业内部员工的 稳定率和淘汰率。 （三）适应企业发展规划的主动性调整的需要 （四）人员自身的因素 二、人力资源需求预测技术 定性预测技术定量预测技术人力资源需求预测技术 主观判断法 头脑风暴法 德尔菲法 比率预测法 回归分析方法 简单平均法 移动平均法 指数平滑法 趋势延伸法 第三节 人力资源供给预测技术 一、人力资源供给的预测分析 （一）内部人力资源供给预测分析 1．内部人力资源供给分析的内容 （1）内部劳动力市场劳动者人数分析 （2）内部劳动力市场劳动者素质分析 2．灵活性组织（Flexible Firm） （二）外部人力资源供给预测分析 1．外部人力资源供给分析的内容 2．预测外部人力资源供给时需考虑的因素 （1）信息资料问题。 （2）劳动力市场发育程度。 （3）就业人员问题。 （4）要考虑方法问题。 （5）择业偏好问题。 3．企业外部人力资源供给的主要渠