第五章课件X.pptVIP

（三）固定薪酬的设计 1、薪酬级差 划分了薪酬等级，还要确定不同等级之间薪酬相差的幅度，即薪酬级差。主要是确定企业内最高等级与最低等级的薪酬比例关系以及其他各等级之间的薪酬比例关系。 薪酬级差反映了岗位之间的差别。岗位级别越高，岗位之间的劳动差别越大，工作价值差别越大。在高级别岗位（如副总经理与部门经理）之间的薪酬级差要大一些，在低级别岗位（如主管与普通员工）之间的薪酬级差要小一些。 同等级中档次之间的薪酬差别反映了员工能力之间的差别。在同一薪酬等级中，高档次之间的薪酬级差大一些，低档次间的薪酬级差小一些。 2、薪酬浮动幅度 薪酬浮动幅度是指在同一薪酬等级中，最高档次的薪酬水平与最低档次之间的薪酬差距，也可以指中点档次的薪酬水平与最低档次或最高档次之间的薪酬差距。 分层式薪酬等级类型，由于等级较多，故每等级的薪酬浮动幅度一般小一些； 宽泛式薪酬等级类型，由于等级较少，故每等级的薪酬浮动幅度要大一些。由于高薪酬等级（如副总级）的内部劳动差别大于低薪酬等级（如主管级）的劳动差别，所以高薪等级的薪酬浮动幅度要大于低薪酬等级的薪酬浮动幅度。 （四）浮动薪酬（奖金或绩效工资）的设计 员工的浮动薪酬（奖金 或绩效工资）不仅要与企业经济效益、部门业绩考核结果挂钩浮动，还必须与个人业绩考核结果挂钩。员工浮动薪酬在计算时一般以员工的薪酬等级对应的固定薪酬水平为基数，即两个不同薪酬等级的员工（如部门经理与部门副经理）同在一个部门，考核结果相同，但二人浮动薪酬会有差别。 1、确定浮动薪酬总额 先以薪酬计划已经确定的薪酬总额/销售收入的比值乘以实际销售收入得出的薪酬总额，再测算一下采用该薪酬总额是否影响企业预计利润的实现。若影响，则适当减少薪酬总额；若不影响，则采用该薪酬总额。 2、确定个人浮动薪酬份额 三、薪酬制度的内容 薪酬分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、薪酬等级及级差、奖金、津贴、过渡办法、其他规定等。 岗位（职务）等级表 出纳、业务员 七 会计、高级业务员 六 项目经理、业务主管、工程师、会计师、经济师 五 部门副经理、分公司副总经理 四 部门经理、高级工程师、高级会计师、高级经济师、分公司总经理 三 副总经理、总工程师、总会计师、总经理助理 二 总经理 一 岗位（职务） 等级 岗位工资标准表 1600 1500 1400 1300 1200 1100 1000 七 2400 2200 2000 1800 1600 1400 1200 六 3400 3100 2800 2500 2200 1900 1600 五 3700 3300 2900 2500 2100 四 4300 3800 3300 2800 三 5800 4800 3800 二 8000 6500 5000 一 工资标准（元） 等级 案例1 TDZ公司的组织机构设置为1名总经理，3名总监，其中1人负责行政人事财务、1人负责销售、1人负责研发生产。公司下设人力资源部、行政部、财务部、研发部、生产部、销售部等部门。 员工工资包括以下三个组成部分： 第一，岗位工资部分。按照不同岗位的劳动复杂程度、繁重程度、精确程度、责任大小等因素的不同决定工资。这部分是员工工资中的主要部分，是体现劳动差别、贯彻按劳分配原则的关键部分。 岗位等级的制定：企业的各岗位可以分为管理岗位系列、专业技术岗位系列、工人岗位系列三种类型。岗位等级分为9个岗级。岗级从9级到1级逐步提高，其中7、8、9岗为雇员级，6岗为助理级，5岗为主管级，4岗为部门副经理级，3岗为部门经理级，2岗为总监级，1岗为总经理级。每岗级又下分1-12个档次不等，其中：雇员级分12个档次，助理、主管级分为10个档次，正副经理级分9个档次，总监、总经理级分8个档次。企业每年对员工进行一次考核，根据考核结果确定员工工资档次是否提高，只有合格者才能在同一等级中升一个档次的工资。以此促进员工的工作责任心和上进心，充分发挥工资的激励职能。 岗位工资的级差的确定：每岗级的工资浮动幅度各不相同。其中，第9岗级工资浮动幅度最小，第1岗级的工资浮动幅度最大。每一岗级内档次之间的工资级差采用等差方式。岗级之间的工资级差也随岗位级别的提高而增大。8、9岗级之间的工资级差最小，岗级越高，工资级差越大，1、2岗级之间的工资级差最大。 岗位工资标准的确定：岗位工资标准为浮动工资标准，即每一个工资等级（根据岗级设置的工资的等级）对应若干个工资标准（即1-12档次不等），员工工资标准可随企业经济效益及个人劳动贡献上下浮动。不同岗位之间的工资标