推荐人力资源-招聘面试→招聘选拔的过程和步骤(PPT_82页).ppt

岁末年初，向你的老板递一份报告 2###年4月27日 Eyong 寻找与抓住机遇是主动的思考、主动的行动 从职责的履行开始是最常见的方式 从职责的履行开始是最常见的方式：简要说明 * 参见(pp.173-195) 内部招聘： 优点—— 凡采取这种战略的企业都在企业中广泛宣传自己重视内部招聘渠道，也努力在外界树立这种形象，人微言轻吸引人才的一种手段。内部招聘对现有的雇员来说是一种重要的晋升渠道，企业向其雇员开发空缺岗位机会，是给予雇员的一种资格、一种“特权”，对雇员是一种很有效的激励，有提高绩效和士气的作用。 由于内部招聘能够提高雇员对企业的效忠程度，因此也有利于管理者作计划时从长远考虑。从内部提升，从某种程度上讲也比较安全。 内部晋升还可以节约大量的招聘广告费用和筛选录用方面的相关费用，还可以节约适应的培训费用。 缺点—— 申请但没有得到岗位的雇员可能会很失望，从而影响其积极性；内部招聘，常常会在雇员群体中引起嫉妒、攀比等心理问题；内部招聘的最大问题是近亲繁殖。 如果过分依赖从内部晋升，就会产生一些不好的后果。一、将招聘来源局限在内部，就会忽视其他来源中的优秀候选人；二、从内部晋升也会产生新的空缺，这一岗位也需要填补；三从内部提升，在培训有时并不节约，因为一次产生了两个需要培训的雇员；四、如果从内部晋升和人被证明是不适合新的岗位的，企业会面临比较尴尬的局面；五、内部晋升还可能产生一种把人晋升到他或好不能用途的岗位的倾向。 外部招聘： * * 参见（pp.160-161） 对进入招聘水池的申请者进行筛选，需要做好以下几方面的工作： 1、与通过个人简历和资格筛选的候选人建立联系并确定面谈的时间、地点； 2、为非公司或企业所在地的候选人提供交通费、住宿费，以保证面谈的顺利进行； 3、给在个人简历和资格审查中被淘汰的人写信表示歉意，以及企业对他们的尊重和感谢。 * 参见（pp.162-164） 招聘是很费钱的。据估计，招聘专业人员和管理人员，其成本大致相当于这些人员关一处工资的50%--60%。这其中不仅包括直接成本，还包括间接成本。要准确地评估招聘成本，需要保存好以前招聘工作的相关资料。还可以从企业家协会等社会公众团体组织获得其他企业及行业有关招聘成本的资料。 我们应该明确，没有一种招聘方法能够满足企业的所有需要，不管这种方法的成本有多高。 * 参见（pp.196-197） 筛选和录用对工作绩效及企业经营成本都有很大影响。筛选雇员决定着企业管理者的工作绩效，因为管理者工作能否有效进行，在很大程度上取决于下属。 从50年代开始，西方发达国家的招聘工作的重心就已经从招聘方面转移到了筛选方面。 实际上，筛选之所以在招聘过程中占据核心地位，一个主要原因就是筛选费用已经越来越高。 * 参见（pp.198--216） 一、多重障碍跨越筛选策略，是一种一旦申请者在筛选过程的任何一个五一节失败就被淘汰的方法。假设：每一项测试的知识/技能/能力对于完成该岗位的工作都是必不可少的。 补偿筛选策略，在决定录用还是淘汰之前，所有的申请者都必须经过所有的筛选步骤。假设：在工作中申请者的某一个短处可以被其某一个长处补偿。 综合筛选策略，当某种特征（知识、能力、技能）对完成工作是必须的，但不是充分的，这时就使用综合筛选策略。 二、1、企业需要的才能，包括：读写和算术能力、沟通能力、随机应变才能、处理危机的能力、处理人际关系的能力 2、正式教育文凭，关于这要注意：求职者具有大学文凭并不能保证他或好有好的工作动机或者热情。 3、工作经历，这是雇主们在筛选过程中有和最多的一个标准。 三、信度：即指一个好的筛选或者测量工具，必须稳定可靠，即多次测量的结果要保持一致。 效度：是指测量的有效性或者是正确性，是指一种评判技术能够真正衡量它所要衡量的对象的程度。更简单地说，衡量一个筛选或者测量工具有没有效果，就是看它所实际测量的是不是它所想要测量的东西。 四、第VI和第VII部分着重讨论。 * * 参见（pp.271-278） 在通知被录用者方面，最重要的原则是及时。有许多机会都是由于在决定录用后没有及时通知应聘者而失去了。否则会由于企业的官僚作风，很有可能损失企业重要的人力资源。 * 一般来说，由企业人力资源部经理亲自签名的辞谢信，比单纯加盖一个公章的辞谢信要让人感觉好得多。 * 参见pp.237-238 面谈是全部筛