正、负向领导行为与团队创新绩效的研究框架：基于团队效能启示模型11精选.docVIP

正、负向领导行为与团队创新绩效的研究框架：基于团队效能启示模型 刘飞 摘要：现代企业大量运用团队的工作型态，在所有影响团队效能的因素当中，团队领导被证实是关键的重要因素。本研究根据团队效能的启示性模型，建构了“团队领导——团队过程和团队状态——团队绩效”的中介模式，团队主管的正、负向领导行为是团队的一个情境因素，它会影响团队过程（团队冲突）和团队状态（团队情感氛围），并最终影响团队效能（团队创新绩效），并期望通过后续的实证研究验证此模式的适合度，以提出促进团队创新绩效的领导对策。 关键词：真诚领导 不当督导 团队冲突 团队情感氛围 团队创新绩效 团队效能启示模型 Key Words: Authentic leadership∕abusive supervision∕team conflict∕group affective tone∕team innovation performance∕Heuristic model of team effectiveness 研究背景 随着组织所处环境的深刻改变，越来越多的组织选择运用团队来完成组织的目标，以增加组织效能和提高生产力。与此相对应的，领导的角色也不再仅仅是领导和激励下属，还应该包括如何去领导和激励团队以达成团队的目标。创新被认为是组织在动态多变的环境中获得并保持竞争优势的关键，团队作为新形势下组织的基本单元，是创新战略的重要执行者，团队创新绩效及其影响机制也因此引起了越来越学专家学者的关注。 尽管研究表明，团队创新绩效受多方面因素的影响，但领导作为影响团队创新的重要因素，近年来开始受到关注。领导，一直以来是吸引管理学者的热门研究课题。对领导的研究取向大致可以分为两派：一派从正面视角切入，研究组织中有效领导行为及其对下属、团队和组织的积极影响，该研究取向一直以来是主流，先后有众多的学者投入到诸如魅力领导、变革型领导、授权领导、伦理领导、参与式领导等的研究中，并取得了丰富的研究成果；另一派则从相反视角切入,研究组织中负向领导行为及其对下属、团队和组织的消极影响，这种研究取向是以往领导学研究中较为忽视的，直到近年来才开始逐渐受到学者们的关注，如Tepper(2000)提出的不当督导、Ashforth (1997)提出的暴君行为、郑伯埙 (1995)提出的威权领导以及 Einarsen( 1999)提出的威逼行为等。目前,负向领导行为研究已取得一些成果,该领域也有蓬勃发展和扩张的趋势。 近年来SARS、金融海啸和富士康坠楼等事件的威胁都考验着中国民众对于领导者的信心。在中国企业界，领导者滥用公众信任而引发的丑闻似乎总是不绝于耳。每天，报纸上都会有企业高管因违背伦理道德而被迫下台，定罪判刑，甚至锒铛入狱的报道，读者对此早已耳熟能详。 例如：黄光裕事件、吴英事件、唐骏“学历门”事件等。目前为止，对于正、负向领导行为方面的研究多集中于国外，以中国组织情景为基础的正、负向领导行为的理论及实证研究十分匮乏。因此，以中国组织情境为基础进行正、负向领导行为的研究是很有必要的。西方正、负向领导行为理论可以为中国经济转型时期企业团队创新绩效的开发以及领导者和下属之间关系的构建提供一些思路。 2、概念界定 2.1 真诚领导 Endrissat、MullerandBaum(2007)指出,真诚领导被认为是变革型领导、道德型领导和魅力型领导等积极领导方式的根源。真诚领导的概念源起于Worldcom, Enron与Martha Stewart等缺乏道德领导的事件发生，以及越来越多的社会挑战的增加，911恐怖攻击事件、美国股市波动、经济衰退及SARS等等，需要更积极正面的领导理论来恢复大家的信心，许多研究也声称现有领导理论的架构无法培养出未来所需的领导者。 真诚领导者的行动以高道德标准为原则，是组织成员的典范，具有高度的自我觉知与心理成熟度，满怀希望、自信、乐观、高恢复力，员工受到真诚领导者潜移默化下也能认同与实践真诚行为，并且表现出较正向的工作情绪与行为。综合上述对于真诚领导的定义以及发展过程，Walumbwa等人(2008)以过去的研究为基础，提出真诚领导的四要素模型，即自我觉知、关系透明度、平衡的资讯处理和内化道德观。 Tepper（2007）从四个方面对不当督导概念加以界定，即：（1）不当督导表现为管理者对特定下属的敌意；（2）它排除了某些方面的侵犯，如身体伤害、性骚扰等。（3）不当督导是一种有意行为；（4）不当督导者并非故意产生不良后果。这四个维度可以分辨出“不当督导”，区别于其他相关的概念。从不当督导的概念中，可以总结出以下特点：主观性： 2．持续性： 3．敌意性： 4．非身体性接触： 2.3团队冲突 作为重要的团队过程因素, 团队冲突是团队的有效运作的重要变量,对于提高团队绩效和形成团队整体