WTO之后的人力资源管理.PPT.ppt

当前国际上人力资源管理的最新动向及管理方法 人力资源向人力资本的过渡 人力资源管理的商业化 人力资源管理的网络化 人力资源从业人员的专业化/综合化 ---人力资源向人力资本的过渡(Human Resources vs. Human Capital) 观念的转变 ( 视人才为本钱) 微软/通用电器总裁 30%-40% 时间处理与人相关的事物 高层的转变 (总裁的竞争) 环境的转变 (社会的竞争是人的竞争) 体制的改变 ( 人力资源部的重要性) ---人力资源向人力资本的过渡(Human Resources vs. Human Capital) 人力资源的作用 战略伙伴 决策人之一 心理咨询顾问 员工的朋友 ---人力资源管理的商业化 为企业直接/间接创造价值( 时刻记住宣传你的公司) 把人力资源作为生意来做(人力资源部是市场/销售的一部分) 时刻变化的外部环境要求人力资源走在变化的前面(微软的策略) 在人力资源战略上而不是在实施上胜人一筹 ---人力资源管理的网络化(网络管理在微软人力资源管理中的作用) 招聘 培训与员工职业发展 员工福利---休假 公司内部人力资源网站 公司之组织结构图 业绩管理网络化 人力资源部网站 http://hrweb 信息专栏 我的人事信息 我的财务信息 我的个人绩效 主要分类 工作与职业发展 绩效管理 薪资与休假 其他 最新消息 各类表格 等等 培训与员工职业发展 网上培训与个人发展计划相结合 个人可以通过E-LEARNING 在网上找到自己结实需要的培训项目 个人可以通过自我评估找到自己的不足之处 在网上制定个人兩年培訓計划 员工经理可以直接通过网上了解自己员工培训及个人发展计划 员工组织信息系统(Headtrax) 邮件地址 组织结构图 个人信息 职位 录用信息 升迁及调动信息 薪资福利信息 员工福利---休假的网络管理 员工通过网上向其经理递交休假申请书 经理查看过休假记录后予以批准 批准记录会自动进入HR记录中 休假记录会自动减去应修假期天数 系统可以处理各种不同类型的休假 员工内部调动休假记录可以转走 业绩管理网络化: E-val 网上签名并递交个人业绩考核表 主管经理网上评定并递交到 E-val 随时从个人电脑进入评审信息库 已存入E-val中文件不可更改。只有人力资源部有授权可通过删除与重新的递交来改变信息 人力资源部 通过E-val掌握所有员工的业绩考核并可在任何时候从网上调出员工过往的业绩考核表 人力资源网络化是未来发展之趋势 势在必行----WTO 及先进管理之要求 将对未来企业管理产生直接影响和效益 企业管理层之重视程度直接影响E-HR 发展的快慢 人力资源从业人员本身的素质将影响E-HR之发展 网络管理在未来与传统 HR 的关系 E-HR 的不断发展会促进HR从业者更加集中于公司人力资源策略及员工关系发展等核心问题 E-HR 的发展将进一步促进HR 从业者自身的素质 E-HR 不可能取代所有HR的工作.特别是一些核心及战略方面的问题 --人力资源从业人员的专业化/综合化 (应具备的能力) 良好的心理素质 广泛的人力资源专业技能 出色的沟通能力 良好的协调和组织能力 说服它人的能力 善于学习善于接受变化 --人力资源从业人员的专业化/综合化 了解懂得公司的生意 掌握人力资源的基本知识/技巧 人力资源经理应是综合型人才 与生产部门的经理互换 WTO -企业在人力资源方面将 面临的挑战 人才的竞争 机制的竞争 领导人的竞争 几点个人观点及建议 人才的竞争 资本的竞争 自由流动性 机制的竞争 大环境的竞争 人力资源管理的竞争 优胜劣汰的竞争 领导人的竞争 观念的竞争 战略决策的竞争 领导人综合能力的竞争 用人之道的竞争 几点看法: WTO 是机遇更是挑战 未来 2-3 年是企业拉开距离/档次的时间 企业之间的分化将是人才的分化, 是管理的分化 如何留住人才是企业兴衰的关键 而如何体现人的价值则是企业战略决策的基点 人才未必都流向外企---企业机制是核心 几点建议: 领导层的人才观念开放是留人的基础 给人才创造一个宽松的氛围 不要怕人才流动 学一点心理学 物质的丰富是几十年的事, 人才的不断更新发展则是中国永远强大的根本保证 微软的人力资源管理 理念 机制 管理 参与 以人为核心 微软这样的软件公司最重要的资产有两个：人和我们的知识产权。 微软是个非常以人为本的公司。在现在的经济中，一个公司的核心竞争力就在于它是否能吸引到最优秀的人才 “亚洲最佳雇主” 中国第二 “大学生最向往的雇主”中国第一 微软人力资源战略 公司招聘 永远录用最优秀的员工 为微