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施工企业人才培训探讨　　摘要：文章结合目前施工企业的状况，分析了人才培训中存在的问题，提出了培育学习型组织、完善培训开发系统、健全培训经费制度以及减少人才流失等方面的措施，以期帮助施工企业切实做好人才培训工作，提高竞争实力。关键词：施工企业；培训；人才一、施工企业人才培训现状及原因分析　　XX年美国的金融风暴席卷全球，为了扩大内需、促进经济增长，中国政府迅速启动了以铁路建设为核心内容的总额达4万亿元的大规模工程建设投资，我国进入了历史上最大规模的基本建设阶段，这一举措无疑给施工企业提供了一个难得的发展机遇。建筑市场竞争从表面看是资源配置、产品质量和市场占有率的竞争，实质上却是高素质人才资源和产品科技含量的竞争。然而我国施工企业整体素质低下，国际竞争力与发达国家企业相比存在较大差距，亦不能适应国内建筑业发展的需要。培训作为人力资本投资的重要形式，是开发现有人力资源和提高员工素质的基本途径，所以本文试对施工企业的人才培训问题作一个探讨，以供商榷。　　长期以来，我国施工企业作为劳务密集型企业，缺乏对教育培训的计划性、超前性、灵活性，不能满足员工个体发展的需要，也不利于企业稳定和持续地发展。具体状况如下：重使用轻培养，缺乏系统的培训战略规划　　由于行业特点和历史原因，我国施工企业的管理者在日常人力资源管理过程中过分强调短期效益，使得培训流于形式而不能合理开发员工潜能。企业面对国家要求的需要有一定数量的相应资格的人员，才能申报相应企业资质等级时，才培训一些人员参加相应的资格考试，或招聘一些相关技术人员，对人才的呼唤停留在极肤浅的水平上。许多企业对员工的培训既无科学系统的计划，又缺乏有针对性的培训方式和内容，因此即使开展了培训开发工作，也往往缺乏针对性与前瞻性、形式单一陈旧，难以使员工获得完整的知识结构和工作技能。特别是一些中小施工企业，对人力资源培养的做法还限于传统的“干中学”，认为这种师傅带徒弟的方式既经济又方便。　　这类随意性很大的培训模式缺乏长期、系统的战略支持，没有认识到人力资源是一种通过不断开发而不断增值的资源，没有认识到人力资源像所有商品一样会发生损耗；只关注使用，而没有考虑到补给和折旧，不把人力资源培训作为重点投资与投入对象，故难以取得理想的培训和开发效果。人力资源结构不合理，职工整体素质不高　　知识结构上，本科以上学历少，大中专学历居多，这种低重心的学历层次会对员工评职称、项目经理晋升以及企业资质变更、项目投标造成限制；专业结构上存在重工程技术人员、轻管理专业人员的倾向，导致施工企业复合型的经济、技术管理人才奇缺，影响了整体管理水平的提高。而施工一线队伍中，技师比例严重不足，远远不能满足企业持续发展的需要。究其原因，除了目前施工企业数量剧增，对人才的需求量增加外，主要还是因为施工企业长期处于买方市场、对技能要求不高，因而大量使用廉价的农村简单劳动力，对成本相对较高的工程管理及技术人才的使用和储备严重缺乏，使得高层次的项目经理人才供应的动力明显不足。　　由于论资排辈思想的影响以及传统用人机制的问题，一些文化层次低、管理经验匮乏的施工员、质安员长期在施工管理一线担当主角，他们虽有丰富的施工经验，但在新技术、新工艺和新材料的推广应用上，显得力不从心。而且大部分职工培训意识不强，认为企业组织的培训是“要我学”，有些员工甚至只是为了混培训工资而参加培训；有些技术骨干却由于忙于施工而无暇参加培训，使施工企业员工的职业素养和专业技能较其他行业偏低。培训经费不足的恶性循环　　“投资于人力资源并使之优先发展”已成为当代大多数国家的战略共识。许多国家尽管有巨大的财政压力，但仍不断加大人力资源投资的强度。发达国家的人力资源投资占国民生产总值的比例平均为6.5％左右，发展中国家平均为4％左右，世界平均水平为5.7％。可见“投资于培训”已成为许多企业和公司的投资重点。然而我国企业职工每年每人用于培训的费用只有60元人民币，虽然国家设立了职工技能发展基金，规定培训费为职工工资总额的1-3％，但实际上缴额不到1％，这与发达国家用于培训的费用相比差的很远。金融危机袭来后，对于培训费用则更是能省则省，使企业陷入“不培训—经营不好—更不培训—经营更不好”的恶性循环之中，更不利于企业克服经济危机。培训的内部人才流失的困扰　　施工企业因其项目点多面广、人员分散、施工环境和生活条件艰苦，普遍存在着人才流失的现象。又由于培训具有外部性，一些企业因花钱培养的人才跳槽，使企业培训变成“为他人作嫁衣裳”之举。针对这种情况，有的企业采取的对策是与员工签订培训合同，这种形式有一定的效果，但因涉及到薪资、福利和保险等方面的制度措施，所以大部分企业更愿意到其他企业挖一些需要的人才。　　加入WTO融入国际市场后的几年中，国外投资承包商在许多领域具有明显的技术优势，并且其人才使用机