人力资源开发与管理上课课件PPT.ppt

用来衡量学员在培训内容的吸收与了解程度的评估是（ ）2012.13 A.反应评估 B.行为评估 C.学习评估 D.结果评估 C (1)新世纪面临的人才开发挑战（四大挑战） ①国际人才争夺将会更加激烈，企业人才竞争更趋前沿化和显性化。 ②经济环境的变化使紧缺人才的开发显得越来越紧迫。 ③经营空间的拓宽使人才的综合素质亟待提高。 ④人才流动的加快使得留住高素质的人才显得越发重要。 第六节 新世纪人才开发 （2）跨国人才的开发 ①一方面，国家从宏观上实施开发战略：制定总体规划，建立合理的开发培训制度。 ②另一方面，企业从微观上构筑和实施跨国人才开发战略：树立正确的人才观，再造企业管理机制；引进高素质人才；培训潜在、现有的人才 （3）复合型人才的开发 ①营造良好的人才开发环境：建立完善的人才培训机制、创造健康的人才成长机会、提供优厚的薪金报酬待遇和创建公平的人才竞争平台。 ②创立科学的人才开发目标； ③构筑规范的人才开发网络：继续教育、吸收毕业生、横向引进人才和挖掘国际人才。 第六章 绩效考评与管理 第六章 绩效考评与管理 第一节 绩效的基本内涵 第二节 绩效考评的方法 第三节 战略绩效管理体系的构建 第四节 绩效管理实施的过程 第五节 周边绩效及其在考评中的应用 （一）绩效考评 1、绩效的基本内涵 （1）绩效的概念 组织绩效 部门或团队绩效 个体绩效 （2）绩效考评的必要性 内容复杂性提高、绩效差异增大、有必要 进行绩效考评 （3）绩效考评与绩效管理区别 A、绩效考评： B、绩效管理： C、绩效管理三个关键词：系统思考、持续沟通、持续改进。 绩效管理由绩效计划、绩效监控、绩效考评和反馈沟通改进四个部分组成。 （4）绩效管理的目的 ①战略目的 ②培养开发目的 ③管理目的 ④法律目的 ⑤建立或强化组织的价值和文化 方法 内容 优点 缺点 自我报告法 书面形式 主动自我总结、反省、评价 主观性强，不易体现绩效考评的重点性 排序法 员工绩效的优劣程度 简单、易操作 帮助不大、无法比较 量表法 制作成量表 有客观标准、可比较 成本较高 关键事件法 特殊事件进行绩效考评 排除主观因素、避免近因效应 管理者工作量大、不适合比较 行为锚定评价法 量表法与关键事件法的结合 独立性较高、精确 从量表中选一种代表某员工绩效水平的行为会有困难 360度考评法 员工的上下级、客户或其他业务者 较全面的判断 主观化、考评效率低、易受到文化等因素影响 平衡计分卡 反映了定性和定量的思想 反映了平衡的思想 3、周边绩效及其在考评中的应用 （1）周边绩效的概念 周边绩效是指与周边行为有关的绩效。 （2）周边绩效的特征 ①周边绩效是角色外绩效； ②周边绩效对组织核心技术没有直接贡献，但能促进组织内的沟通； ③周边绩效是组织背景下的绩效； ④周边绩效是行为导向或者过程导向的绩效； ⑤周边绩效与员工的个性关系密切。 习题演练 下列关于运用关键事件法的注意事项中，描述正确的是（ ） A、记载的事件既要有好的，也有不好的 B、记载的是事件与行为，以及对员工某种品质的评判 C、记载的事件必须是较突出的 D、记载的事件应是与工作绩效直接相关的事情 答案：ACD 习题演练 下列对360度考评法的描述，错误的是（ ） A、严格说，360度考评法是一种全面考评的思想 B、考评者包括员工的土级、同事、下级、客户、本人及其他相关者 C、考评效率较高，适合于大规模考评 D、 对任务绩效的考评易陷入主观化 答案：C 习题演练 关于常用的绩效考评方法的描述，错误的是（ ） A、关键事件法的考评结果不适合员工之间的比较 B、行为锚定评价法是一种行为导向型的考评方法 C、 行为锚定评价法是评级量表法和关键事件法的结合 D、平衡计分卡由4项指标组成：客户、市场、内部流程、学习与成长 答案：D 关键事件法的优点是（ ）2012.16 A.排除了主观因素的影响 B.避免了近因效应 C.关键事件的记录省时省力 D.易于比较员工在绩效上的差异 ABD 习题演练 一般情况下，考评者都是员工的直接上级或间接下级，除了（ ）之外 A、360度考评法 B、平衡记分卡 C、行为锚定法 D、关键事件法 答案：A 第七章 薪酬管理 第一节 薪酬管理概述 第二节 建立科学合理的薪酬管理体系 第三节 组织薪酬体系的合理设计 第四节 高级雇员的薪酬设计 阐述工作分析的流程与方法 撰写一份自己工作的岗位说明书，并阐述撰写流程 第四章 人