CH01人力资源管理：现况与未来精选.ppt

人力資源管理與實務 臺灣大學 人力資源管理研究所 莊伯承 第一章人力資源管理：現況與未來 人力資源功能 誰來執行人力資源功能 人力資源主管的挑戰 人力資源管理的明天 公司利益與人力資源管理者 人力資源方案的溝通 人力資源管理及組織績效 台灣地區人力資源管理之現況與發展 學習目的 了解什麼是人力資源管理。 描述人力資源管理的功能。 簡述從人力資源部門可以得到的協助。 了解人力資源部門與工作部門主管的關係。 找出今天人力資源部門主管所面臨的數種挑戰。 在分工愈來愈細的勞工部門中了解潛在的挑戰與貢獻。 討論人力資源部門主管將來所扮演的角色。 形成人力資源規劃的指導方針。 以淺顯詞句解釋人力資源主管對組織績效所帶來的影響。 了解臺灣地區人力資源管理之現況與發展。 人力資源功能 表1-1 人力資源的主要功能 人力資源功能 圖1-1 人力資源轉輪 誰來執行人力資源功能 營運部門主管 (Operating Managers)：係指直接介入生產或服務部門的管理人士，工廠生產部經理或銀行貸款部經理。 人力資源通才 (HRM Generalist)：係指花時間在處理人力資源問題，但卻不在人力資源特定方面有所專長的人士。 人力資源專才 (HRM Specialist)：係指在人力資源管理方面受過一種或多種訓練的人士，如勞工關係專家或工資、薪資專家。 誰來執行人力資源功能 表1-2 人力資源部門所能提供協助的例子 誰來執行人力資源功能 圖1-2 人力資源部門所提供的三種協助 人力資源主管的挑戰 多樣化的階層 政府規範 組織結構 技術及管理方法的改變 人力資源主管的挑戰 組織的結構性改變─ 縮編：大量裁減主管及其他雇員。 外包：指把一些工作承包給別的專門公司予以處理完成。 精簡：只對一項重大的工作及其所需的人手與以持續不斷的評估調整。 再造：指重新思索公司的根本，以激進的方式重新規劃，由根本改善成本、品質、服務及效率等層面。 人力資源主管的挑戰 組織內部技術與管理的改變─ 授權：是一種權力分散的形式，與以部署某種權限，必能做某些決斷。 自行管理團隊：團隊成員地位相等，皆須負責特定範圍的工作。 人力資源管理的明天 一、人力資源主管要儘量圓融，除了對專業紀律的要 求，並需要了解公司業務的複雜性。下列的建議能幫助 人力資源主管更了解他們的工作需求。 了解公司的策略與業務計畫。 了解公司所屬的行業。 支援業務所需。 與線上人員作更多接觸。 能隨時清楚公司組織的脈動。 學習瞭解了解艱澀的開支與會計數字 。 二、人力資源主管必須通盤了解現狀及未來趨勢。 三、人力資源主管必須在公司組織內提升人力資源的應 用。 公司利益與人力資源管理者 在平常的時候確保生產力的增加，避免浪費工時。 留意出缺席記錄並設計可以降低非工作時段支出的方案。 透過完善的工作設計，避免員工浪費時間。 維持完善的人際關係，製造良好的工作氣氛。 執行有效監控的員工安全與健康計畫。 提供員工正確的訓練及發展，增加他們對公司的價值。 避免因疏忽或不良的工作習慣，造成昂貴物料的浪費。 在每一工作等級，任用最佳的人員，避免冗員的存在。 維持競爭性的獎酬活動及福利計畫，為員工創造工作的動力。 鼓勵員工提出增加生產力及減少成本的意見，。 設立人力資源資訊系統，使人力資源的功能得以合理化及自動化。 人力資源方案的溝通 就如新產品上市一般，人力資源方案是需要 溝通與推銷的。假如有一家公司百分之九十 的新產品都無法在市場上生存，有時可能是 由於劣質產品無法符合市場的要求，然而有 些時候卻是因為市場系統出了問題。 人力資源方案的溝通 人力資源方案溝通綱領─ 避免使用專門術語 不可忽視溝通文化的重要性 用實際行動證明承諾 不斷加強對員工的溝通 傳達有用的訊息而不是傳達資料 切勿忽略溝通的觀念性及行為性的特質 人力資源管理及組織績效 圖1-3 企業績效與人力資產指標的關係 台灣地區人力資源管理之現況與發展台灣地區人力資源管理之演進─ 第一階段：人事行政時期 （1950年代初期至1960年代中期） 第二階段：人事管理時期 （1960年代中期至1970年代末期） 第三階段：人力資源管理時期 （1980年代初期至1990年代末期） 第四階段：策略性人力資源管理時期 (2000年起至今) 台灣地區人力資源管理之現況與發展台灣地區人力資源管理工作現況─ 表1-4 每一百位員工所配置之人力資源部門人數 台灣地區人力資源管理之現況與發展台灣地區人力資源管理工作現況─ 圖1-4 人力資源部門各項工作所用時間百分比 台灣地區人力資源管理之現況與發展台灣地區人力資源管理之專業職能─ 協助公司執行變革的能力。 組織發展與組織