基层医疗卫生机构绩效考核指标体系的设计PPT.pptVIP

第三步 校正量效化指标 绩效考核强调要求重点工作的开展和完成必须设置量效化指标，量化指标是数据指标，效化指标是成效指标。重点工作的量效化指标，反映了重点工作的效率要求和价值预期。 第四步 调控考核过程 第五步 验收工作成效 第六步 考核结果运用 考薪挂钩、考职挂钩、信息收集整合。 绩效管理、绩效评价和绩效考核的区分 概念 绩效管理 绩效评价 绩效考核 性质 是一个完整的管理系统 是一个综合评判体系 是绩效管理过程中的 一个环节 过程 或内容 绩效计划 绩效实施 绩效考核 绩效反馈 确定评价目的 选择评价对象 设置评价标准 衡量绩效水平 分析绩效结果 提出改进建议 明确工作目标 量化考核指标 设置考核流程 调控考核过程 产出考核结果 适用 范围 整个组织管理 绩效实施全过程 组织和员工工作效果 时间 多个绩效期间 一个绩效期间 一个绩效期间结束时 作用 持续提升组织和员工的绩效 了解组织绩效的现状和预测未来，为下一阶段业绩的改进提供依据 对组织或员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行考查 是否与奖惩挂钩 否 否 是 6.绩效管理的沿革 绩效考核在中国历史悠久，主要是官吏的考核 最早的绩效考核出自周朝。《周礼》中记载了“六计”和“大比”。 “六计”是针对中央官府所辖的“群吏”而设的考核指标：“一曰廉善，二曰廉能，三曰廉敬，四曰廉正，五曰廉法，六曰廉办”。 “大比”是针对“六乡四郊之吏”而设的考核指标：“平教治，正政事，考夫屋，及其众寡六畜兵器，以待政令”。 汉朝中央对地方政府设定的指标，大体分为四类：一是人户、田土基本状况。包括人户、田土数目，可耕田地数目，农事丰歉情况，以及自然灾害情况等。二是财政收支基本状况。包括各类赋税征收数额和各项支出数额，以及各类财物本期结余之数。三是官吏表现基本状况。包括是否严格执法，是否勤勉、廉洁等。四是其他情况。如市场物价高低、盗窃事件多少、社会风气教化情况等。 宋朝的王安石变法中曾经对青苗法采取绩效目标考核，规定地方政府每年要放贷多少，还需要收回多少利息。 明朝曾经出台《考成法》，其法是通过对官员征收钱粮进行考评。 清朝对官员的考核分为京察和大计，分别对京官和外官进行。考核结束后，将京察一等、大计一等和二等的部分官员引见给皇帝。 现代意义上的绩效考核起源于西方国家文官（公务员）制度。 最早的考核起源于英国，1854-1870年，英国文官制度改革，注重表现、看才能的考核制度开始建立。文官实行按年度逐人逐项进行考核的方法，根据考核结果的优劣，实施奖励与升降。 美国于1887年也正式建立了考核制度。强调文官的任用、加薪和晋级，均以工作考核为依据，称为功绩制。 绩效考核制度有一个共同的特征，即把工作实绩作为考核的最重要的内容，同时对德、能、勤、绩进行全面考察，并根据工作实绩的优劣决定公务员的奖惩和晋升。 19世纪末期以来，绩效管理在企业管理中才真正发展起来，成为管理学研究的重要内容，各种绩效考核方法纷纷出炉。 弗雷德里克·温斯洛·泰勒 科学管理的创始人，被管理界誉为科学管理之父。核心思想是基于经济人的人性假设，提出科学化、标准化、计件工资等著名的管理思想，以提高劳动生产率。 7.岗位及岗位职责 岗位是组织为完成某项任务而确立的工作职位，由工种、职务、职称和等级内容组成。 岗位是医院最小的管理单元，医院依据相关法律法规和行业标准对岗位进行科学、规范、准确地描述并成功付诸实施，是医院进行结构化、标准化管理的先决条件，也是重要的基础条件。 职责，是职务与责任的统一，由授权范围和相应的责任两部分组成。岗位职责，指一个岗位所要求的需要去完成的工作内容以及应当承担的责任范围。 二、基层机构绩效考核指标体系的理论基础 （一）利益相关者理论 由于绩效考核指标和评价标准直接关系到社会各方的切身利益，所以各方都从自身利益角度出发提出自己所关心的指标来考核医疗机构，不同的考核指标体系强调的重点不同。 对于患者来讲，医疗机构的绩效主要是医疗服务的质量和收费；对于医生来说，医疗机构的绩效主要是能否达到一定的临床效果和个人收入；对于医疗机构自身来说，最基本的绩效是能否维持医院收支平衡和让患者满意；对于医疗费用支付者(企业或者保险方)而言，医疗机构绩效则主要体现在价格(成本)低廉；对于卫生行政部门来说，医疗机构的绩效是如何实现社会公益性。 二、关键绩效指标法（KPI) 关键绩效指标法是基于企业经营管理绩效的系统考核体系，是用于考核和管理被考核者绩效的可量化的或可行为化的标准体系，关键绩效指标体现对组织战略有增值作用的绩效指标。 帕累托的“二八原理” 关键绩效指标体系的具体做法如下： 首先，确定关键绩效指标。从基层医疗卫生机构的性质和社会功能来看，其关键领域在于“基本医疗”和“公共卫生