战略性人力资源管理系统设计PPT.pptVIP

知识源于积累 3.薪酬支付依据（表2.2） 薪酬支付依据 以职位为基础 以能力为基础 以业绩为基础 以市场为基础 适用 对象 职能人员 管理人员 一般操作人员 研发人员 工程技术人员 中试人员 生产技术工人 其他主要依靠知识和技能创造价值的员工 销售人员 其他业绩容易直接衡量的人员 低层可替代性很强的操作类人员 特殊人才 战略伙伴人员 表现 形式 基础工资（职位、职务工资） 基础工资（知识、技能和能力工资） 佣金制 绩效工资 奖金 基础工资设计中的市场比较 市场工资 谈判工资 4.薪酬设计模型（图2.7） 原则与政策 薪酬目标 薪酬技术 内部一致性 外部竞争性 激励性 管理可行性 职位分析、职位描述、 职位评价、内部职位 等级结构 市场界定、市场调查、 政策线、薪酬结构、 预算 年资基础、绩效基础、 激励导向、激励计划 计划、预算、沟通、评估 效率 业绩导向 全面质量 客户导向 成本控制 公平 协调 2.5以关键业绩指标（KPI）为核心的绩效管理体系 绩效管理通过KPI指标体系的分解实现战略传递，同时依靠绩效管理系统促进个体、团队和整个企业的绩效持续改进，提升企业的核心能力和竞争优势。 绩效管理是企业实现薪酬分配的前提和基础，是培训开发体系设计与管理的重要依据。 绩效管理是整个HRM的重心，绩效考核是绩效管理体系的难点与核心。 以KPI指标为核心的绩效管理，不仅是对员工绩效的简单考核，而是需要建立一套完整的绩效管理系统来实现个人、团队和组织绩效的联动，通过自上而下的战略传递和自下而上的绩效改进实现整个企业的绩效提升，从而支撑企业核心能力的培养和维持。 2.5.1KPI指标考核体系的概念 KPI（Key Performance Indications）指标，关键绩效指标，是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。（见图2.8） 示例见下图2.9、2.10。 图2.10财务方面的关键成功因素与绩效指标 关键成功因素 关键成功因素 关键绩效指标 主要负责部门 核心指标 一般指标 总资产周转率 提高资产利用率 加速应收帐款周转率 应收帐款周转率 过期应收帐款比率 坏帐比率 每位销售员应收帐款周转率 销售部门 销售部门 销售部门 销售部门 加速存货周转率 存货周转率 材料周转率 产成品周转率 储运部门/生产部门 储运部门/生产部门 生产部门/销售部门 提高固定资产周转率 在建工程按期完工指标 固定资产利用率 企业发展部门 公司 关键绩效指标 表2.2 HRMS的各职能模块与HRM的职能间的关系 选人 用人 留人 育人 基于战略的HR规划系统 ☆ HR的获取与再配置 ☆ ☆ 基于职业生涯规划的培训开发体系 ☆ ☆ 以职位和能力为基础的薪酬体系 ☆ ☆ 以KPI指标为核心的绩效管理体系 ☆ ☆ 第3节 HRM的机制 3.1什么是机制？人力资源管理机制？ 3.2人力资源管理的牵引机制 3.3人力资源管理的激励机制 3.4人力资源管理的约束机制 3.5人力资源管理的竞争淘汰机制 3.6四大机制在人力资源价值链管理的整合 学习要点： 3.1什么是机制？人力资源管理机制？ 机制是指事物发挥作用的机理或原理。 人力资源管理机制本质上就是要揭示HRM系统的各要素通过什么样的机理来整合企业的HR，以及整合HR之后所达到的状态和效果。 牵引机制告诉员工应该前进的方向和应该采取的行为方式。 激励机制给予员工不停的提升自我价值、能力和业绩的动力。 约束机制确保员工的行为始终处于帮助企业发展的轨道之中，而不发生破坏和偏离。 竞争淘汰机制淘汰不合格的员工。 * * 第二章 战略性HRM系统设计 ——人力资源管理的框架体系 本章要点简介： 1.HRM的基础和依据是什么？如何理解？ 2.在组织体系、HRM的人性假设方面的理论研究有哪些？ 3.如何理解人力资本价值？ 4.战略性HRMS的组成要素有哪些？具体内容是什么？各要素如何相互协调从而共同体现出HRM选人用人育人留人的功能？ 5.HRM的4大运行机制具体内容是什么？它们如何从不同角度来整合和激活组织的HR、提升HRM的有效性？ 6.如何理解4大机制的重心在于企业HR价值链管理的整合？ 7.HRMS的两大基础和五大模块之间的内在接口和运行机理是怎样的？整个HRMS是如何相互衔接与配合从而为实现整个系统的整合提供基础的？ 开篇问题 1.随着公司规模扩大，人员数量增加，如何充分了解每个员工的工作业绩和工作能力？如何支付报酬？ 2.随着规模扩大，按照什么标准从劳动力市场上获取必要的HR？如何保证公司在劳动力市场上的吸引力？ 3.人员数目增加，采用什么样的考核指标、考核方法，衡量员工工作绩效？ 人力资源价值链管理 人力资源管理机制 基于战略 的人力资 源规划 以