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“用人、备人、裁人”---羽西公司人才三步曲
“用人、备人、裁人”---羽西公司人才三步曲
谈到人力资源管理的核心,羽西化妆有限公司人力资源经理朱增荣说:“羽西没有大口号,但是必须遵守两点,第一要合法,第二要尊重人。”据了解,羽西在全国有800个商场专柜,近2000名专柜小姐,她们在羽西全是正式员工待遇,而化妆品行业通行的做法是临时性聘用专柜小姐。
用人
一个人去一家公司追求的东西很多,除了薪水之外,成长机会、工作环境都很重要,一般来讲,员工在一间公司要么寻求发展空间,要么希望得到自我提高后转向别的公司。朱增荣认为,公司方面不能只要求员工对公司付出,公司也必须对员工付出,从很多方面满足员工需求。首先是让薪资满足他们。在上海美商协会的薪资调研中,羽西的薪资结构属于75分位(100个公司中第25位)。要将合适的人放在合适的位置,发挥各种人才的作用,再根据员工考评结果进行薪水奖励和出境游的奖励。其次,培训也是必不可少的。培训包括两个部分,一个是每年3-4次的“内训”,指根据员工特点定制的培训,另一个是员工自己选择的“外训”,意思是员工可在业余时间选择的培训,公司不限制学习内容,并为每个人学习费用报销500-1000元,外训针对全体员工,包括百货公司柜台小姐。因此不难理解,羽西的员工在离开时往往对公司很是留恋。
备人
随着跨国化妆品公司强势进入,新的人才大战正在上演,羽西公司启动“继任人计划”为公司储备人才。朱增荣深有感触地说,一个跨国公司来到中国,会从中国本土已有的同类竞争公司中寻找想要的人才,因此,它会支付超过市场平均价格的薪水来吸引人才。在这样的情况下,公司必须采取措施来防止人员跳槽,并制定相应的继任人计划。羽西的做法是,测算出最抢手、最容易流失人才的职位,并从公司内部挑选出有希望成为经理的主任,对其进行培养,从而有针对性地为公司储备人才,这样,当主任上面的经理职位空缺时,公司不会手忙脚乱,这个主任马上就能替上去。
这种培养包括授权一个项目让他(她)锻炼,或者让他(她)参加经理级别的会议。不过,这个计划会遇到推行中的困难。朱增荣解释说,一般每个公司都会做这样的储备,但是也有许多公司不做,这是因为有这样三个问题:第一,公司会为此花费很大的成本,培养一个继任人要花费近10万元左右人民币,有些公司不愿意投资;第二,推广中会遇到内部抵触情绪。比如说,A是经理,B是主任,在培养B的时候,A会认为B也许会替代我,因此A不会积极培养B;第三,公司会冒一定风险,因为一些项目放手给一个新手做。
如何有效化解推行中的抵触情绪?朱增荣再次列举了A和B的例子。他说,如果有10个A,一般3到5个会抵触,而1到3个会喜欢,因此,他就会做那3到5个的工作,打消他们这种疑虑,而打消疑虑的方式则是选取一个很成功的A和B培养案例,给他们参考。
裁人
“如果员工违法乱纪,我们不会留情,杀一儆百;对于没有希望再做好的员工,我们会找他谈话,让其自动离职,并给他一定补偿;如果员工自己要离开,我们会根据具体情况具体处理。”据朱增荣介绍,羽西从未与任何员工发生过诉讼,这在企业与员工比较容易起争端的消费类行业里,羽西做得是最好的一家。
羽西公司一般在每年年初根据公司发展战略制定相应的人力目标,再经过美国总部核准,包括员工数量、应付多少薪水和培训费用、需要补充哪些人员等,然后按照计划进行,经过笔试、面试的程序选择人才。朱增荣说,人力资源部有许多工作内容,他最爱做计划性、基础性的工作,比如为员工办理养老金。基础工作做好了,员工与企业的争端自然会减少,工作效率也会随之提高。化妆品行业年轻员工多,他们往往会觉得养老金离自己非常遥远,个人部分还要扣一些钱,不如直接发钱好,人力资源部就要做好解释工作。
可以说羽西公司是一个学习型组织。有人说向学习型组织靠近,是现代企业发展的必然趋势,但是即使做同一件事,也有情愿和不情愿之分,也有做得好和做不好之分。好的雇主肯定有更宽广的胸怀、更高的视点,他不会只着眼于自己公司的这片天地,他可能是站在为每个力所能及者提供发展的机会、为社会提供人才的高度去为员工提供学习成长的环境的。
羽西公司人力资源管理的核心理念之一是尊重人。员工能获得尊重才会愿意留下来,才能表现出敬业的态度,一个人一旦被尊重他就有可能会尊重周围的一切。羽西的人文关怀通过很多细节去体现,如给加班的员工送花、给过生日的员工送蛋糕……谁不愿意在被关爱的环境中工作呢?而且因为内心充满爱也就会自然而然地把这种??传递给自己周围的人---包括自己的家人和自己的客户。毫无疑问,好的雇主是充满爱心的,他把爱传递给员工,员工将爱传递给客户,这个世界更美丽。
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