后备人才选拔中的AC测评技巧.doc

后备人才选拔中的AC测评技巧 企业的竞争，关键是人才的竞争。人才决定企业的生存和未来，选拔和培养人才是企业人事战略中最重要的环节。后备经理人员素质的提高，将为实现企业的战略目标奠定坚实的人才基础，AC（Assessment Center）是一门专业性非常强的技术，是一种用专业化方法与工具收集信息，通过测量与评价个人相关的行为取向与素质特征，预测其未来业绩的过程。整个过程的目的，是为了挖掘个人素质的潜能。 AC概述 定义：AC测评中心技术是一种测评工具，是多位经过培训的评委对多名候选人，通过不同的评价情景，经过较长的时间段，按照事前制定的标准及确定的规则，对候选人的潜能（非专业能力）做出的评价。 AC的适用范围：招聘大学生，测评后备工长，测评后备经理人员等。因对象不同，测评所需时间及测评采用的标准均不同。本文主要探讨的是后备经理人员的AC。 AC的目的和用途：一是，人员甄选。对候选人进行非专业能力测试，建议合适、不合适。二是，人员开发。评估候选人的培训需求，建议发展方向及措施。 AC的优点是：对企业而言，甄选方法统一；评价标准统一，可对多位候选人进行比较。高度的预见性，对员工要求清晰，AC结束后立即给出结论，针对行为给出不同的潜能评估；提升企业形象。 对候选人而言，评价过 透明，参与等于学习，接近真实，通过反馈了解个人的强、弱项。 AC的四种测评结果 AC考察方面 1、素质要求 2、成功要素 AC的基本过程 基本过程 1）参加人员： 8-10名个候选人 符合预选条件，由专业部门推荐，人事部门预选 业绩优秀，工作主动，社会能力突出；本科毕业或同等学历； 至少工作3年；不超过45岁；至少经历一次工作变更或工作范围变更；语言能力良好，即至少还能掌握一门集团使用语言（德语或英语）；工资至少达到17级。 2名主持人，经专业培训，组织并控制AC质量 为所有参加人员提供支持，过程控制，确保执行原则，按统一标准评分，具有专业能力及过程控制能力，需经历系统的提高过程（旁听、主持、被指导）。 6名评委 ，只有FK（经理人员）可以担任，经专业培训 观察练习中的行为，针对行为评分，客观面对候选人，AC结束后给出反馈，至少比候选人高一个级别，尽可能不是直接上司，至少不能出现在面谈中，用于选拔目的AC多数评委应来自企业内部，参加至少2天的面向实践的评委培训。 2）AC的9项练习 面谈；小组活动；专业汇报；主持会谈+自我反馈；激励会谈+自我反馈；指导会谈+员工会谈；复杂情况；演习；小组讨论。 3）测评标准 80分 90分 100分 110分 120分 不可见 稍见 可见 明显见 强见 4）中间评议 一个练习，评委给出分数，有争议，说明理由，找出证据 5）测评总评 评委大会，所有练习的总评分，100分为及格，小于100分为不及格 给予推荐的基础板块：个性 情绪稳定性 内驱力 M3板块：有专业管理能力 M2板块： M1板块： 6）结果反馈 经过评委大会讨论后，2名评委找候选人反馈谈话；M1、M2、M3找出长处，指出不足，分析不足，制定措施及努力方向 KE 无推荐，找出长处，鼓励，稳定心态，找出那几个要素 需继续努力 AC过程要求 有确定的预选标准及明确的预选流程，对候选人及其直接上司给出明确信息，关于： ----AC ----全过程 ----AC测评可能产生的结果 AC中共同确认的开发建议应得以完全实施。 AC基本原则 由互不相干的评委参加；所有评委均经过培训；在加人员系统轮换以保证多眼原则；模拟真实工作场景或日后按素质要求设计的场景；在不同练习中观察标准的满足程度；仅针对观察到的行为评价；观察与评价分开进行；评委之间的不同意见要讨论；AC的有效性在于：透明度、信息、反馈及进一步的开发措施。 AC最低标准 练习的设计能够反映素质要求 通过练习能够区分出候选人的水平 练习尽可能具有重复可靠性 练习有书面说明 观察时间长短适当，观察情景多变 测评标准被多次观察 每项练习的观察标准不超过5-7个 进行客户会谈或员工会谈练习时，推荐使用演员 观察与评分分开进行 观察及评分基于AC中的练习表现 行为观察做书面记录 AC过程高度标准化 评委/候选人在测评房间内系统轮换 候选人、评委、主持人人数比例：最多12个候选人、6个评委、2个主持人 面谈时也采用多眼原则，至少2位评委参加 如果采用心理测试，则须具有科学性且仅作为补充 明确定义得出结论/数据交互的过程，信息透明 在中间评议中，大的评分差距要在行为例证的基础上缩小 给出NFK推荐的前提是：每个主标准中包含的分标准至少有一半达标 单独反馈，说明得分及每条标准评定结果 候选人得到发展方向的建议反馈 所有练习要通过认可 5、AC