美世评估工作材料PPT.ppt

* Mercer 岗位评估工作材料 美世, 北京 本资料中包含美世公司拥有的方法论和工具，仅供空管局项目小组内部参阅。它们是美世的知识产权，未经美世书面许可，其它任何机构或个人不得擅自传阅、引用或复制。 岗位评估是... 衡量一个组织中不同岗位之间相对价值，并在尽可能一致的条件下，系统地决定企业中岗位价值相对排序的过程... 把这些岗位放入恰当的级别或层次的过程... 岗位评估重点的是“岗位”， 而不是岗位上的“人怎样”，或“做得怎样” … 岗位评估的意义——确定组织内各岗位的价值关系，而不是简单的汇报关系 410 YYY AAA BBB 470 445 XXX ZZZ 部门负责人 主管 职员 岗位的职责 业绩的产出 任职人的要求 岗位的相对价值 ?PC63 ?PC62 ?PC57 ?PC56 ?PC54 ?PC52 ?PC49 ?PC55 PC 岗位评估的原理 岗位评估不是一门深奥的科学而是一个管理工具。 是站在组织的、岗位设计者的角度，对一个组织内部所有岗位的相对价值大小进行理性分析并给出判断。 这个分析和判断的过程使用的工具是美世国际岗位评估体系。 评估的过程类似于使用一把尺子（体系）来衡量岗位。这个过程是： 衡量的过程 比较的过程 分析的过程 判断的过程 以岗位的工作职责和要求为核心。 评估原则 岗位评估由上至下 不可评估本人岗位 要检验内部的平衡 跨部门对比岗位 校正异常岗位以确保内部平衡 所有的评估在未获确认前都是尝试性的 评估一旦完成，评估结果在组织内有权威性 当组织发生变化及岗位增减时，需要重新开展评估工作 美世国际岗位评估系统（IPE） ——每个维度有不同的刻度 Impact 影响 Contribution Impact Organization 贡献 影响 组织 Innovation 创新 Innovation Complexity 创新 复杂性 Communication 沟通 Communication Frame 沟通 框架 Knowledge 知识 Knowledge Teams Breadth 知识 团队 宽广度 今天评估的步骤 根据每一个因素定义评估岗位，得到岗位在每一个因素上的等级： 15分钟——判定所有被评估岗位“影响”各维度的等级 15分钟——判定所有被评估岗位“沟通”各维度的等级 15分钟——判定所有被评估岗位“创新”各维度的等级 15分钟——判定所有被评估岗位“知识”各维度的等级 在评估之前，请各位先填写《空管局岗位评估表》的第一部分内容主要包括： 评估人基本信息 岗位价值排序 IPE岗位评估工具介绍 评估工具使用美世国际岗位评估系统（IPE）——包含4个因素10个维度 Communication 沟通 Communication Frame 沟通 框架 Innovation 创新 Innovation Complexity 创新 复杂性 Knowledge 知识 Knowledge Teams Breadth 知识 团队 宽广度 Impact 影响 Contribution Impact Organization 贡献 影响 组织 影响因素——维度一：影响层次 ※ 进一步对岗位的细分在下一个维度：贡献度 主要为企业的最高负责人岗位 主要为组织负责人层次岗位 主要是成熟业务部门和完整职能部门负责人岗位 即在给定的工作目标下工作，独立交付工作成果，仅有宽泛的原理和原则可以遵循。包含专业类岗位和带领专业团队的管理者岗位 岗位要求根据既定的规则、标准、流程等亦步亦趋进行工作，交付产品或服务。包含非专业岗位、带领小型非专业团队的岗位 5、远见性 4、战略性 3、战术性 2、运作性 1、交付性 影响因素——维度二：在同一个影响层次内，细分岗位的贡献度 组织 5首要 4显著 3直接 2部分 战术性 1有限 岗位的相关领域 首要 显著 直接 部分 运作性 有限 岗位本身 首要 显著 直接 部分 交付性 有限 选择贡献度级别——岗位的贡献度必须针对某一个影响层次而言的 运作性 交付性 1.有限 2. 部分 3. 直接 4. 显著 5. 首要 在日常性的、事务性、工作目标下交付工作成果 对本工作单元有可察觉的影响 基于日常性的目标，独立交付工作成果 对本工作单元有一些影响 基于年度等绩效目标工作，独立交付成果 工作结果对团队结果有直接，明显的影响 高级的专业岗位：对其他岗位有专业指导的职责 或领导专业岗位组成的团队的岗位 对整体团队工作结果有主宰作用的岗位 这意味着团队内其他岗位的贡献度基本不可见 基于标准、流程工作，在一定的监督和指导下，交付个人工作结果 基于具体的操作目标，偶尔需要一定的指导，交付工作结果 工作通常是一组多方面的事务或