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建立远光任职资格标准构筑双阶梯职业发展通道 讲 题： 任职资格及其相关概念和意义 建立以序列为单位的任职资格标准工作方法 建立双阶梯职业发展通道管理的工作方法 专项工作计划：远光任职资格标准及双通道体系 招聘过程中，对人员的要求没有标准、或者过高或过低 实际工作中存在 “高能低就 ”和“低能高就 ”现象，无法明确分析绩效得不到提高的真正原因 在绩效反馈中不能针对性的识别原因，有效地制订行动计划 在培训中目的不够明确，“大锅饭”现象严重 对于晋升方向和企业内职业生涯管理路径，没有更清晰的支持依据 远光推行任职资格的目的 –以职位管理为核心，根据远光战略发展的需要确定组织适用的人才标准 –指引员工落实职位职责，推动公司目标的执行与完成 –帮助员工不断提高其职位胜任能力，培养一大批认同远光文化、符合公司长期健康发展的干部和员工队伍 –树立有效培训和自我学习的标杆，激励员工与企业长期发展 –任职资格是建立职业化的发展通道的基础 有关岗位任职资格的基本概念 是系列工作或者任务的集合。岗位强调的是以事为中心，根据企业需 要，进行工作和任务的明细和界定。岗位是企业组织架构的最小单 元，是进行工作分工、考核激励、选拔晋升的基础 任职资格是指从事某一种岗位功能任职者 所必须具备的知识、经验、技能与行为之总和 围绕工作职责，从工作中提炼 现实性与牵引性相结合 开发出的任职资格标准应由部门负责人进行审核、确认 不断改进：适应业务发展需要，定期及不定期进行修订 讲 题： 任职资格及其相关概念和意义 建立以序列为单位的任职资格标准工作方法 建立双阶梯职业发展通道管理的工作方法 专项工作计划：远光任职资格标准及双通道体系 随着任职者的能力不断增加，能给企业带来更多的价值 在开展具体工作的时候，更看中个人的角色，而不是用固定的岗位职责来约束 企业期望保留该类人员/或由于市场稀缺，只能通过内部培养的员工 该类人员能在企业内垂直的职业通道上有较长时间的发展可能（如5年以上） 该类序列的职责可以根据难度和范围分层几个低到高的级别，需要不同能力级别的人 职层划分：回顾、列出岗位序列所有的职责，并划分出数个职层，重点考虑岗位的职责难易程度、范围、角色、能力要求等因素 职层角色定义：通过示例岗位序列职层角色定义；引导岗位序列专家从低到高或从高到低描述各职层定义 专业知识：完成本岗位工作所需要的专业基础知识、专业相关理论 行业知识：本岗位序列工作相关的行业惯例、国际惯例、标准等 例如： 证券公司的内部审计员，其专业知识指审计、财务会计知识等；行业知识指金管局、证监会、交易所的金融企业内审程序、规定 。 “技能”要素的补充说明2 “技能”要素的补充说明3 在开发“知识与技能” 模块的任职资格标准的时候，应界定对各个条目的要求等级，参照“了解” “受助” “掌握”“熟练”“精通”的标准 “技能”模块的条目有时无法严格按照上述5个等级进行区分，但最好也有参照的5个等级 区分五个等级是为了能将要求区分得更清晰，也给能力评估留下接口 建立任职资格能力字典（产品经理） 讲 题： 任职资格及其相关概念和意义 建立以序列为单位的任职资格标准工作方法 建立双阶梯职业发展通道管理的工作方法 专项工作计划：远光任职资格标准及双通道体系 技术专业职务系列 员工职业发展双通道建设目的 提升组织能力 规划职业发展 建立素质模型 明确岗位技能 培育挽留人才 员工职业发展与认证--对于员工的意义 通过认证定位在职业通道中的位置； 以既有成就为基础，确立人生的方向，提供奋斗的策略 突破生活的格线，塑造清新充实的自我 准确评价个人特点和强项 评估个人目标和现状的差距 准确定位职业方向 重新认识自身的价值并使其增值 发现新的职业机遇 增强职业竞争力 将个人事业与公司联系起来 员工职业发展对于组织的意义 职业生涯开发的意义： 加强员工保持率 增强员工技能和士气 中高层管理队伍的补充和强化 表明公司对员工承担的义务 促进人力资源规划 进一步强化战略优势，提升组织能力 公司员工职业发展是一项系统工程 1、职业发展是一个持续的过程，而非一蹴而就之举 是组织和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、应用 、评估、动态维护和反馈等一系列的持续活动 2、职业生涯开发是一个员工、管理者、组织三者互动过程 管理者帮助员工理解公司需要和要求，支持员工发挥作用 组织提供资源、设施和工具支持 3、生涯发展联系当前工作表现及未来发展两个方面 从当前工作出发，再把工作与未来目标以及如何实现这些目标相联系，这们的发展包括多种选择，远不止简单得到晋升、薪资等。 职业发展双通道应遵循原则 公平性原则：即每个员工都有职业发展通道，都有获得专业技