人力资源二级薪酬管理PPT.ppt

;引例1 ;引例2;培训大纲;薪酬调查（市场满意度）;2009年各行业薪酬水平;了解对手，便于竞争 薪酬是吸引和保留员工的最重要杠杆之一:华为 美世（Mercer)的调查结果;为企业员工调整薪酬的依据 市场薪酬线（market pay line） 薪酬政策线（pay policy line）;薪酬策略的含义;掌握薪酬管理的新变化和新趋势 薪酬设计应与时代特征相适应 问题：知识经济时代薪酬发展出现了哪些新的变化？可以通过什么方法来收集这些变化信息？ 下海热；年广久 ;我们的做法;PC;诊断计算方法;;C公司总部各级岗位市场分位分布表 ;诊断结果;培训大纲; 主要内容：;岗位分类是从横向（横向分类）与纵向（纵向分级）两个维度上所进行的划分，从而区别出不同岗位的类别和等级 。 岗位分类的两个理论： 分工理论 人-岗匹配理论;亚当.斯密的劳动分工理论(1776年) 《国富论》：对针厂的观察 分工带来了工业革命和组织的出现，岗位分类也由此产生 分工的优点：提高效率 分工的缺点：单调;补充：工作扩大化与丰富化;人-岗匹配理论;职系：由工作性质和基本特征相似，而任务大小、责任大小、工作难易程度等不同的岗位所构成的岗位系列。如大学教师。 职组：由工作性质和特征基本相似的若干职系所构成的岗位簇。如教师。 职门：工作性质和特征相近的若干职组的集合。如知识员工。 见P298页。 岗级：同一职系中，工作性质、难易程度、责任大小、任职资格等大致相同的工作岗位的集合。如大学教师中的讲师、副教授、教授。 岗等：工作性质不同，但工作难易程度、责任大小等因素大致相同的岗位可纳入统一的职等。 见P304.;对岗位进行横向分类：根据岗位的工作性质及特征，将岗位分为若干类别。 对岗位进行纵向分级：根据岗位的繁忙程度、责任大小、任职资格等，将它们归入一定的档次级别。 根据分类结果制定岗位说明书，以此作为人力资源管理工作的依据。 建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及配置状况，为企业员工的分类管理提供依据。 ;我们的做法;补充：纵向划分的要素;职责范围的多样性;补充;培训大纲; 主要内容：;根据国家法律、法规及相关政策，与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。 工资制度必须明确的内容包括：工资分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、工资等级及级差、奖金、津贴、过渡办法、其它规定。 工资制度的三大效能： 招聘效能：明码标价 激励效能：工资水平的含义 员工保持效能：保健因素; 企业工资制度的分类依据：工资给付基础 四种主要的企业工资制度 特殊群体的工资制度 ;企业工资制度的分类依据：工资给付基础;最常用的四种工资给付基础 岗位基础（job-based） 绩效基础（performance-based） 技能基础（skill-based） 市场基础（market-based）; 岗位工资制度 技能工资制度 绩效工资制度 市场工资制度 工资制度应用场合权变模型; 1 岗位工资制 按岗位付酬，同工同酬 以岗位价值为基础，岗位评价 主要类型： 一岗一薪：一个岗位只有一个工资标准； 一岗多薪：一个岗位内设置几个工资标准（档次）; 1 岗位工资制 优点： 具有客观性，不受个人情感的影响 更容易贯彻同工同酬思想，也容易接受 工资设计相对简单 缺点： 客观准确评价岗位的价值不容易 按照岗位价值来支付，不利于企业应用能力来获得竞争优势 ;2 技能工资制 以技术和能力为基础付酬 技能工资的种类： 技术工资（以应用知识和操作技能水平为基础） 能力工资（基础能力工资、特殊能力工资） 优点： 在实施过程中具有灵活性，可在整个企业实施，也可以在企业内部的某些员工中实施 例如：海归的副区长 有利于企业运用能力来获取竞争优势 ;2 技能工资制 缺点： 技能特别是能力的评价非常困难 统一的评价标准难找 评价的客体处于“黑箱” 动态变化 同岗位的人可能收入不一样，导致内部不公平 成本上升压力大 ; 3 绩效工资制 绩效工资（pay for performance）是对员工过去工作行为和已取得成就的认可，往往随员工绩效的变化而作调整。 应用非常广泛。调查显示，美国90%的公司使用了绩效工资。 绩效工资在中国的流行。 主要的绩效工资形式： 计件工资制 佣金制（提成制） ; 3 绩效工资制 优点： 事后兑现，对企业来说风险很小 可以推动更多的产出 缺点： 狭隘性 短期性 强制性;狭隘性;短期性;强制性; 4 市场工资制 比照市场给付薪酬 对“人力”比较合适 优点： 简单，易行 可以控制成本 缺点： 准确的薪酬数据难于获取 市场变化太快 对“人才”不适合 ;岗位工资制;高级管理人员：年薪制 以某化工企业为例 营销人员：佣金制，或提