第06章 绩效管理.pptVIP

2. 绩效考核 绩效考核又称为绩效评估，是指收集、分析、评价和传递某员工在其工作岗位上的工作行为和工作结果方面信息的过程。 绩效考核是之前一段时间的工作总结，同时，考核结果为相关人事决策(晋升、解雇、加薪、发放奖金) 等提供依据。 * 6. 4 绩效考核的主要方法 6.4.3 强制分布法 理论依据是数理统计中的正态分布概念，认为员工的业绩水平遵从正态分布，因此可以将所有员工分为杰出的、高于一般的、一般的、低于一般的和不合格的五种情况。 在实践中，实行强制分布的企业通常对设定的分布形式做一定程度的变通，使员工业绩水平的分布形式呈现为某种偏态分布。 强制分布的优点是可以克服评价者过分宽容或过分严厉的结果，也可以克服所有员工不分优劣的平均主义。但是其缺点是如果员工的业绩水平事实上不遵从所设定的分布样式，那么按照评价者的设想对员工进行强制区别容易引起员工不满。 一般而言，当被评价的员工人数比较多，而且评价者又不只一人时，用强制分布可能比较有效。 * 强制分布法 10% 20% 40% 20% 10% * 案例分析题 某应用软件公司，现有员工200多人，是本行业有影响力的公司之一。公司最近从一家美国著名的电气公司挖来一个人力资源副总监 A君，担任本公司的人力资源总监。 A君来公司后，提出了一系列公司管理上的改革方案，其中有一项力度较大的措施是：实施末位淘汰法，将年终考评中最差的10％解雇。 对此办法，公司老板 T君拿不定主意，不知道该不该采用。 T君觉得公司的员工普遍表现都很努力了，实在很难从中评出最差的10％出来。如果强制划分10％出来， T君也觉得他们不应该给淘汰。但是， A君的人力资源管理方案中，末位淘汰法是一个核心内容，并且此方法在 A君原来所在公司被运用得非常有效。 T君不知如何是好？ * 6. 4. 3 强制分布法 为了克服强制分布评价方法的缺陷，同时也将员工的个人激励与集体激励更好地结合起来，可以使用团体评价制度以改进强制分布的效果。实施这种评价方法的基本步骤是： 第一， 确定A、B、C、D和E各个评定等级的奖金分配的点数，各个等级之间点数的差别应该具有充分的激励效果。 第二，由每个部门的每个员工根据绩效考核的标准，对自已之外的所有其他员工进行0～100分的评分。 第三，对称地去掉若干个最高分和最低分，求出每个员工的平均分。 第四，将部门中所有员工的平均分加总，再除以部门的员工人数，计算出部门所有员工的绩效考核平均分。 第五，用每位员工的平均分除以部门的平均分，就可以得到一个标准化的评价得分。 　　 第六，根据每位员工的评价等级所对应的奖金分配点数，计算部门的奖金总点数，然后结合可以分配的奖金总额，计算每个奖金点数对应的金额，并得出每位员工应该得到的奖金数额。其中，各个部门的奖金分配总额是根据各个部门的主要管理人员进行相互评价的结果来确定的。 * 6.4.4 关键事件法 负责评价的主管人员把员工在完成工作任务时所表现出来的特别有效的行为和特别无效的行为记录下来，形成一份书面报告。评价者在对员工的优点、缺点和潜在能力进行评论的基础上提出改进工作绩效的意见。 如果评价者能够长期观察员工的工作行为，对员工的工作情况十分了解，同时也很公正和坦率，那么这种评价报告是很有效的。 这一方法有助于为培训工作提供基础，也有助于评价鉴定面谈。但是，由于书面报告是对不同员工的不同工作侧面进行描述，无法在员工之间、团队之间和部门之间进行工作情况的比较，还有，评价者用自己制定的标准来衡量员工，员工没有参与的机会，因此不适合用于进行人事决策。 关键事件法可以在绝大多数绩效管理方法中结合使用。 * 6.4.6 行为锚定考核法 行为锚定评价法是由等级鉴定法演变而来的，行为锚定评价法的最大优点是明确定义每一评价项目，同时使用关键事件法对不同水平的工作要求进行描述。因此，锚定行为评价法为评价者提供了明确而客观的评价标准。其主要的缺点是设计和实施成本比较高，经常需要聘请人力资源管理专家帮助设计，而且在实施以前要进行多次测试和修改，因此需要花费许多时间和金钱。 　 设计行为锚定评价法的步骤是； 第一，主管人员确定工作所包含的活动类别或者绩效指标。 第二，主管人员为各种绩效指标撰写一组关键事件。 第三，由一组处于中间立场的管理人员为每一个评价指标选择关键事件，并确定每一个绩效等级与关键事件的对应关系。 第四，将每个评价指标中包含的关键事件从好到坏