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人力资源管理复习题 名词解释 1、人力资源规划：是为实现企业的经营目标，根据企业的发展需要和内外条件，运用科学的方法，对人力资源需求和供给状况进行分析和估计，在职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展等方面所编制的人力资源管理的职能性计划。 2、人力资源规划的控制：包括2方面内容。一是整体性控制，使人力规划与中小型企业经营计划一致，与企业内外部各方面一致；二是操作性控制即对中小企业人力资源规划的实施情况进行跟踪与控制，考察人力资源管理活动是否按规划进行。 3、职务分析：指通过观察和研究，确定关于某种特定性质的确切情报和（向上级）报告的一种程序。 4、观察法:指职务分析人员通过对员工正常工作的状态进行观察，获取工作信息，并通过对信息进行比较、分析、汇总等方式，得出职务分析成果的方法，它适用于对体力工作者和事物性工作者。 5、职务设计：职务设计是指企业为提高工作效率，而采取的修改职务描述和职务资格要求的行为。 6、人员开发：是一个为员工提供思路、信息和技能，帮助他们提高工作效率的过程。 7、员工培训：指向员工传授工作所需的知识和技能的任何活动，是与工作有关的任何形式的教育。 8、激励：管理者以认识和理解员工、下属的内在心理动力系统的内容和特性为基础，采取积极的、有针对性的措施激发其潜能和工作热情，并将其行为目标与组织目标进行协调的过程。 9、奖惩激励：就是对员工良好的行为给予肯定和奖赏，使其保持和加强。对员工不良行为给予处罚，使其修正自己行为。 10、绩效管理：是一种防止绩效不佳和共同提高绩效的工具，最重要的绩效管理意味着绩效经理同学员之间保持双向沟通。 11、绩效评价：就是评定和估价员工工作绩效的方法。它是绩效管理的一个环节，但不是绩效管理的全部。绩效管理包括计划，诊断问题，找出影响绩效的障碍，并努力发展员工。 12、绩效：指职工工作行为、工作态度、工作结果的综合体现，有多因性、多维性、动态性。 13、目标和标准评价法：是根据一系列事先同员工制定好的标准来度量员工绩效的方法。 14、薪资：是员工为企业工作而从企业得到的物质利益回报，包括：工资、奖金、福利。 15、晋升路线：人力资源工作部门最好通过对各种职务信息的比较，提前设计出可能的职位变动方案，就是晋升路线。 16、降职管理：指从原有的职位降低到责任较轻的职位，降职的同时意味着消减降职人员的工资、地位、权利和机会。 17、调动管理：是企业内平行的人力异动，即没有提高职位，扩大调动人员的权利、责任，也没有增加薪资。 18、上行信息：主要指政策、常规、命令和要求等，这些信息由上而下传通到管理部门的各层次。 19、下行信息：指报告、请求、意见、抱怨等 20、平行信息：指企业内部平行管理层各部门间，各职能单位或人员之间的信息交流。 19、劳动合同：是劳动关系存续期间约束劳资双方权利和义务关系的唯一锲约性有效性文件。 20、申诉仲裁：是由第三方对劳资双方因对劳动合同的不同解释而引起的争议进行裁决。在我国，这个第三方事由劳动行政管理部门牵头组织的劳动争议仲裁委员会来担任。 21、员工诉怨：即员工认为自己受到不公平待遇而形成一种对企业发展极为有害的恶性情绪，它有可能引起员工间的个人矛盾，员工在公司内部的利益纠纷以及员工与上司间的冲突等。 简述 企业人力资源的含义 人力资源是针对特定企业而言的，其状况和使用方式必须能被特定的企业所影响和支配，企业能对其进行管理。 企业人力资源以智力、技能、经验、体力等形式存在于员工身体中，依赖于员工个体而存在。 企业员工必须在数量和质量上以一定方式配置，才能发挥作用，为企业创造效益。 员工的劳动能力不是无限的，它有质和量2方面的规定性，只能以一定规模加以利用，只能在一定条件下加以开发。 企业人力资源的特点 人力资源的能动性 人力资源作用的发挥依赖于主体的状况，企业人力资源的直接主体是企业员工。 员工作为企业的一员，必须服从企业的制度。使自己的劳动能力成为实现企业目标的有用资源。因此，人力资源的能动性，还表现在员工对企业经营目标和工作任务的态度上。这2方面的能动性，使人力资源成为企业要素资源中最活跃、最难把握的要素。 人力资源的可变性 员工的劳动能力不是固定不变的，而且其实际表现出的工作能力，往往只是其全部工作能力的一部分，也就是说员工相当部分的工作能力是潜在的，企业可用相当办法和措施加以开发利用。对员工进行培训开发，一方面可提高员工自身的人力资源价值，另一方面可提高企业的人力资源效益。这就是人力资源的可开发性，可塑造性，可再生性。这不是一种简单的再生是一种累计的滚雪球式的再生。 C、人力资源的组合性 员工之间能力或品性等方面具有互补性，如配置不当会产生摩擦和损耗，常见损耗原因：1是工作本身问题；2是员工之间配置不合理。 企业人力资源的状况 人力资