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烟草商业地市级公司人力资源管理初探 　　摘要：人力资源管理是企业可持续发展的基础，地市级公司成为经营主体后，对人力资源的管理也应该有一个较大的飞跃，以适应行业网络建设的需要，并发挥其应有的能量。关键词：管理创新随着社会的进步和发展，人类社会正在进入一个以知识资源的占有、配置、生产、分配、使用为重要因素的时代，人力资源管理越来越受到企业家和高层人士的重视。在工业经济时代，资本无疑是一种战略资源，经济增长取决于资本和劳动力的投入。而在信息爆炸的时代，战略性资源则为人力资源。构成人力资源的核心是企业员工的知识存量、价值观念、团队精神、技能水平及健康状况等。这些大部分都是投资和积累的结果，是企业文化先进与否的结果。正是如此，人力资源的发展和管理具有时代意义。一、人力资源管理的内涵与结构人力资源是企业发展的动力，对其有一个正确而能动性的认识，精确把握内涵和结构十分必要。1、人力资源管理的内涵相对来讲，人力资源管理是一个新兴事物，“人力资源”的出现约在1970年以后，并逐渐取代“人事”或“人力”等狭隘的字眼。传统的人事管理把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性的工作上。到了90年代，随着企业基础管理模式的发展变化，在管理模式的变革中，人作为一项资源，而且是重要的战略资源被人们所接受并发展，“以人为本”的思想得到了越来越多的认同。在这一管理思想的指导下，以人才素质综合测评、绩效评估和薪酬激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立。随着社会的进步，对人力资源管理提出更高的要求，它必须是动态和静态的有机结合，而且具有前瞻性和可操作性，是实践工作的具体指导。因此，人力资源管理与过去的“人事”管理有本质上的区别。2、地市级公司人力资源结构随着社会的发展和行业人事制度的变化，地市级公司人力资源结构也随之发生了一些重大变化。员工类别虽然企业人员可统称为“企业员工”，但实际上按类别大致有三种：一类是主体员工，也就是原来企业中的老职工，即原有的全民工，集体工、全民合同工等；一类是人事代理员工，即行业实行人事代理制度以来的新进人员；一类是劳务派遣员工，即实行劳务派遣制度以来的员工。后两类员工的性质从理论上讲应该没有区别，但从目前企业的用工机制来看，还是有不同点。劳务派遣人员属企业临时、季节性用工需要或某些岗位的特殊需求而从劳务派遣中心聘用的人员，即原来所谓的“临时工”，而人事代理人员是企业较稳固岗位的使用对象。员工文化层次相对而言，人事代理员工文化层次普遍较高，这是因为在主体员工中，因历史的原因，也因为年龄段较高，有部分人员不具备一定的学历。而在人事代理人员中，绝大部分是近年招聘的，因而在学历等方面有比较严格的要求。而劳务派遣人员由于用工机制及岗位的原因，对学历要求相对低一些。当然，各地实际情况也不尽一样。企业管理层面就目前的情况看，企业中层以上管理层以主体员工为主，而人事代理及劳务派遣员工在基层骨干中占一定的比例，也发挥着巨大的作用。随着时间的流逝，主体员工的逐步减少，企业中层以上管理层的结构会发生变化。二、当前人力资源管理存在的不足人力资源管理有一个辩证发展的过程，从认识到行为的差异在所难免。关键是我们如何看待和发现这些差异，从而修正人力资源管理的发展轨迹。1、“以人为本”的行为误区管理学认为，人力资源存在三要素，即：人、企业、事物。在人们的初始意识中，企业是主导，人服务于企业，服务于事物，从而促进企业发展。但是，随着经济学的人力资本理论及经验管理学者们研究成果的不断推新，人们开始更加重视人对于事物的主动性。在三要素中，企业于是被动或积极地适应变化，把人视为超越其他资源的第一资源。“以人为本”的理念获得了更多的认可。但应该注意的是，“以人为本”不能被人为的扭曲。在有些管理层的行为中，“以人为本”不是以企业的中、低层面人员，也就是广大员工“为本”，没有把最基层员工的切身利益放在第一位，而是从自身利益出发，从小集团利益出发，“以己为本”，“以官为本”，把代表广大“人”的基层员工放在次要位置。2、员工队伍竞争意识淡漠烟草行业组建以来，一直遵循法律所规定的方式来规范和发展。如果违背了法律所规定的范畴，也即违背了烟草行政管理者的主观意愿，那么这种行为就成了违法行为，就会被干预和纠正，直至受到行政处罚或法律追究。这种管理方式在很大程度上脱离了市场经济的色彩，而属计划经济的范畴。这种经营方式也从根本上排斥了竞争，客观上保护落后，也造就了本行业的脆弱性。使行业内逐渐被一种惰性思维所占居，极大的削弱了员工队伍自我生存能力，而正是长期处于缺乏竞争的环境中，使我们的员工队伍的竞争意识萎缩。同时，企业在依靠法律保护取得高额利益的同时，也使员工队伍受到侵蚀。混日子、大吃大喝、跑官要官、奢侈浪费等社会不正之风在行业内还有一定的市场。3、用人之道有待提升人员选用权力过分集中，在很