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第二章 组织与人力资源开发与管理 一、个体与人力资源开发与管理 1.知觉 2.个性 1.知 觉 知觉的概念（与感觉的区别） 影响知觉的因素 客观因素 主观因素 影响知觉的客观因素 情境 对象组合方式 对象组合方式（德国学者研究结果） 影响知觉的主观因素 兴趣和爱好 需要和动机 知识和经验 个性特征 社会知觉偏差（对人的知觉） 第一印象偏差(首因效应） 第一印象是指第一次见面时形成的印象，它往往是通过对别人的外部特征，如人的面部表情、身体姿势、眼神、仪表、年龄等的知觉，进而取得对他们的动机、感情、意图等方面的认识，最终形成关于这个人的总的看法 最新印象偏差（近因效应） 人们对最新所获得的信息会留下清晰的印象，从而冲淡过去所获得的印象 晕轮效应(halo effect) 以个体的某一特征，如智力、社会活动力或外貌为基础，而形成对这个人的一个总体印象。 社会刻板印象偏差 刻板印象指的是人们对某一类人或事物产生的比较固定、概括而笼统的看法 (成见、形成思维定势) 投射偏差 观察者解释他人行为的一个通常办法就是以他们自己作为参考点，将自己的想法投射(转移）到他人身上，认为他人与自己有相同的动机或感觉。 知觉在人力资源实践中的具体运用 聘用面试 绩效评估 员工努力 2.个性 个性（人格）：一个人与从不同的心理特点，是个体独特而稳定表现出来的个体倾向性与个体心理特征的总和。 气质的类型和特征 古希腊，希波克拉特：血液、粘液、黄胆汁、黑胆汁 胆汁质(兴奋型）：精力旺盛，脾气急躁，情绪兴奋性高，容易冲动，反应迅速，心境变换剧烈，显著外向型。 多血质（活泼型）：活泼、好动、敏感、反应迅速，喜欢与人交往，但兴趣不稳定，注意力易转移，具有外向性。 粘液质（安静型）：安静、稳重，反映缓慢，沉默寡言，显得庄重、坚韧，情绪不易外露，注意力不易转移，具有内向性。 抑郁质（抑郁型）：情绪体验深刻，行动迟缓且不强烈，在行动上忸怩、腼腆、怯懦、孤僻，但这种人感情细腻，做事小心谨慎，善于觉察他人不易觉察的细节，明显内向性。 气质的类型 气质与人力资源开发与管理 根据员工的气质类型，安排他们适当的工作。 在选择和安排一个部门组织的工作上，注意不同气质类型人员的适当搭配，这样能使各种不同气质的员工优势互补。 从员工的气质类型出发，施用不同的教育与培训手段，采用有针对性的激励内容与方式。 性格 性格：是人们对现实客观事物经常的、稳定的态度，以及与之相应的习惯化了的行为方式。 性格有积极、消极之分 性格包括：态度特征、意志特征、情绪特征、理智特征等多方面特征。 性格与人力资源开发与管理 选拔、录用员工要看主流。 根据工作需要和员工性格，合理安排工作。 按照性格互补原则，搞好员工搭配，发扬群体优势。 运用科学的方法，培养员工良好的性格。 人力资源管理者要学习掌握性格测量的技术与方法。 能力 能力：直接影响活动效率，使活动顺利完成的个性心理特征。 能力的种类 一般能力、特殊能力、创造能力 一般能力(智力)。一般能力指在一切活动中都需具备的能力，即通常所说的智力，包括观察力、记忆力、想象力、注意力和思维能力，以思维能力为核心。 特殊能力。指某一具体活动所要求具备的能力，如音乐能力（节奏感）、美术能力（彩色辨别）等。 创造能力。个体产生独特新思想、新产品的能力 智力的几种水平分布 能力差异与人力资源开发与管理 用人之长，不求全责备 选择安排职工工作时，要尽量考虑其特长，做到人尽其才。 双向选择，职能相配 在人员的选拔与安置上，尽量使员工的文化水平、技能水平、择业愿望与实际工作所要求的水平相匹配，只有这样，才能使其工作效率达到最高水平。 根据工作需要，制定全面合理的培训计划。 二、群体与人力资源开发与管理 1、群体的定义与分类 群体的定义 为了实现某个特定目标，两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体的组合。 群体的特征 群体成员之间有经常的频繁的相互作用（行为上）； 群体成员都认为他们是本群体中的一员,其他人也认为他们属于同一群体（心理上）； 群体成员有共同遵守的规范（共同的行为规范）； 群体的存在是为了应付外界环境的挑战（共同目标）。 2.正式群体与非正式群体 3.团队建设 团队是任务群体的一种特殊的类型，是由负责实现一个目标的两个或者更多的个体组成的，通过共同努力产生协同作用的群体。　 团队的三种类型 如何建设高绩效团队？ 建设高绩效团队，首要的是增强团体凝聚力； 创造条件，建设高绩效团队。 三、组织结构和人力资源开发与管理 1.组织设计的任务： 根本任务是提供组织结构系统图和编制职务说明书。 步骤： 职务设计与分析 部门划分 结构