商务酒店绩效考核.pptVIP

二月二商务酒店绩效量化考核制度 为了加强管理，根据酒店发展目标及营运需要，对各部门、各岗位的职责胜任程度、工作表现及阶段性工作结果进行评估，促使各部门人员自我改进，自我完善，鼓励先进，鞭策后进，进而提高工作效率，提升工作业绩，并充分发挥全体员工主观能动性。现结合酒店实际情况，制定本制度。 一、考评原则 1、公开性原则。考核组织者要向被考核者明确说明绩效量化考核管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使绩效量化考核具有公平性、公正性、科学性、和可操作性。 2、公平公正性原则。绩效量化考核要做到以事实为依据，对被管理者的任何评价与考核都应有事实根据，避免主观臆断。 3、开放沟通原则。在整个绩效量化考核过程中，考核组织者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核者、肯定成绩、指出不足，并提出今后应努力和改进的方向及办法，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。 4、差别性原则。对不同岗位进行绩效量化考核时，根据不同的工作岗位及工作内容制定贴切的衡量标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。 5、常规性原则。绩效量化考核管理是各级管理者的日常工作职责，对管理层做出正确的考核评估是管理者重要的管理工作内容，绩效量化考核管理工作必须成为常规性的管理工作。 6、操作性原则。在整个绩效量化考核的过程中，对执行考核者和被考核者，考核过程力求简单易操作。 7、发展性原则。绩效量化考核通过约束与竞争机制促进个人及团队的发展。因此，管理人员应将通过绩效量化考核管理提高绩效作为首要目标。 二、绩效量化考核的依据 绩效量化考核的依据是被考核者在绩效期内工作过程中的工作表现、观察记录和工作成果小结。包括质检记录、过失记录、工作总结计划、会议纪要、布置工作表、客户评价及财务数据等。 三、绩效量化考核周期 员工每月考评一次，管理层每季度考核一次。 四、绩效量化考核方式 采取上级主管进行直线考核的方法。 五、考核的组织 绩效量化考核的归属管理部门为“众邦投资”人力资源部，负责督促和推动绩效量化考核方案的实施、汇总核定考核成绩，并及时向被考核者公布。酒店总经理为绩效量化考核的审批者，并负责考核指标的设定、修改。 绩效考核分支表 六、考评程序与步骤流程 计划阶段 由人力资源部负责制定绩效量化考核制度和考核标准，并与部门管理人员进行沟通，由部门提出建议，由人力资源部根据部门提出的建议进行修改，并最终达成一致，然后下发执行。 培训阶段 由人力资源部对各部门负责人进行培训，培训的内容为绩效量化考核的内容、标准，考核的方法；由直线部门负责人对员工进行培训，培训的内容为绩效量化考核的内容、标准、考核的方法，使员工明白工作达到什么样的标准符合酒店的目标。 实施阶段 （即检查、记录、改正提高，—发现问题及时进行沟通，并给予培训和解决） 1、考核者检查被考核者的绩效表现，并记录。考核者依据平日的检查情况及时的与被考核者保持经常沟通，并对被考核者进行绩效改进辅导。即：每日各直线部门管理人员依据绩效量化考核内容及标准对员工的工作进行检查，并记录。同时，要定期的与员工进行沟通，帮助员工解决已经存在和潜在的问题，提出改进方法，帮助员工提高工作绩效。 2、部门负责人及主管、部长需设置绩效记录本，将每日检查到每个岗位、每个人的问题分项进行记录（分项依据考核的内容进行分项），月初对直接下级进行评估时依据绩效记录本上的内容进行评估。 3、备注：各部门的营业目标考核、成本控制考核每月由财务部出数据后，由人力资源部根据目标完成情况进行统一考核。 4、考核评估阶段 1）考核者对被考核者的绩效表现做出客观、公正评价；即：每月月初各级管理人员依据平日检查到的问题与绩效量化考核中既定的标准相对比，对直属下级的上月的工作进行绩效总评估，并获取考核成绩。然后将每位员工的考核结果上报到部门负责人处。 2）在本部门全体员工绩效量化考核评估结束后，部门负责人在每月8日前必须将本部门员工的考核结果及经理对主管、部长设置的绩效记录本和部长对员工设置的绩效记录本上报至人力资源部。 5、绩效面谈阶段 考核者根据员工的工作情况对员工的表现进行阶段性总结评估，并提出改进计划。即： 在绩效量化考核结果确定后，考核者应依据考核情况将与每位员工沟通的内容（指当月每位员工的成绩与不足及需改进行的工作，应有具体的实例）提前准备好，并与员工进行沟通面谈。绩效面谈结束后，双方应签字确认。如员工对考核结果有疑义，可以拒绝签字。部门负责人及人力资源部将对绩效沟通情况进行检查。 6、绩效结果的运用阶段（应用与开发阶段） 人员调整、奖金发放，工资调整、制定培训计划等； 七、考评结果级别规定 1、每个部门的每个岗位绩效量化考核结果均分为四个等级，即： A级：优秀级别，如