基于心理契约的知识型员工的激励对策研究.PDFVIP

基于心理契约的知识型员工的激励对策研究 21世纪，人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代。在这个全 新的时代，企业已不再能够通过用低技能、低工资的员工，不断重复生产 商品来保证增长，而是要依靠不断创新来保持核心竞争力。知识型员工作 为知识的承载者和所有者，已成为企业创新的主体，这决定了企业必须从 知识型员工的特征出发，重构其管理模式。本期管理研究将从心理契约的 角度出发，探讨知识型员工的激励对策。 1. 心理契约的含义 心理契约（Psychological Contract ）这一概念于20世纪60年代初 被引入管理领域，指出在员工与组织的相互关系中除了正式的经济契约 (体现在雇佣合同中) 规定的内容之外，还存在着隐含的、非正式的、未 公开说明的相互期望和理解，这些构成了心理契约的内容。 在现代组织中，心理契约是员工和组织间关系的最佳结合点，它涵盖 着进行合作的每一方的期待、愿望和意向及精神激励与物质酬赏等。组织 和成员双方舒心满意的互感，正是通过适宜的心理契约所达成的最佳藕 合。心理契约是一个动态范畴，组织成员能通过它获得内在性奖酬的机 ， 去提高优异的业务绩效和发挥更大的创造性。这里内在性奖酬正是组织成 员因完成工作任务而引起的满足感及发挥个人潜能后的满足感。 组织只有充分认识到心理契约在激励过程中的重要性，尊重、珍视和 倾听组织成员的感情呼吁、愿望表达，才有助于与组织成员保持牢固的心 理联系，发挥激励作用，使每个成员热情饱满地继续工作。 2. 知识型员工的特点 1 页 彼得 ·德鲁克最早提出了 “知识型员工(Knowledge Worker)”的概 念，他认为将知识型员工是指：一方面能充分利用现代科学技术知识提高 工作效率，另一方面员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。主 要包括研究开发人员、工程技术人员、专业技术人员和中高层管理人员。 相对于普通员工，知识型员工一般具有以下特点: (1)独立性、自主性强 工作的创新性，使得知识型员工更倾向于自主安排自己的工作时间、 地点和方式，而不愿受制于机器设备的摆布、规章制度的制约和企业领导 的监督。他们是追求自主性、个性化、多 化和创新精神的员工群体。 (2)工作富于创造性 知识型员工以知识创新为其核心工作内容，从事的不是简单重复的机 械体力劳动，而大多是创造性劳动，在易变和不完全确定的系统中充分发 挥个人的能力，应对各种可能发生的情况，运用头脑进行创造性思维，并 不断形成新的知识成果，从而提高企业的竞争能力和应变能力。 (3)注重自我价值的实现 与一般员工相比，知识型员工通常具有较高的需求层次，他们更注重 自身价值的实现。为此他们不满足于一般事务性的工作，而热衷于具有挑 战性、创造性的任务，把攻克难关看作一种乐趣，并尽力追求完美的结果， 渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值，赢得他人的尊重和 社 的认可。 (4)流动意愿强烈 知识型员工具有较强的流动意愿，不希望终身在一个组织中工作，由 追求终身就业饭碗转向追求终身就业能力。他们更注重自己的发展潜力， 企业是否能给他们提供一个更大的发展空间和事业的平台，一旦现有工作 2 页 没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机 和发展空间，他们 很容 易转向其它公司，寻求新的职业机 。 3．知识型员工 理契约的结构及与激励的关系研究 知识型员工与一般员工相比，其心理契约的结构呈现复杂性。对于心 理契约结构的研究表明，当组织的环境强调人际配、团队取向时，心理 约的结构包括三个维度：交易维度、关系维度和团队成员维度。交易维 度主要指的是组织提供明确的、具体的经济基础和物质利益方面的条件， 它包括主要内容有薪水、福利、良好的工作条件等。关系维度主要指的是 组织给员工提供广泛的、长期的、强调未来发展方面的责任，主要有事业 发展机 、工作挑战性等。团队成员维度主要指的是组织给员工提供强调 社会情感方面的责任，即员工与组织之间彼此建立密切的人际交往和社 联系，相互支持和信赖。 知识型员工心理契约中交易维度的存在，是组织和员工对基本责任和 义务的认知，是对报酬激励效用认知的基础。关系维度的存在，是组织和 员工对于长期责任和发展责任与义务的认知，是对成就激励效用认知的基 础。团队成员维度的存在，可以更加突出组织与员工在人际支持和雇佣