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管理學 第10章：員工激勵 4990S021 賴宣云 4990S022 戴伃伶 4990S023 蘇筱茵 4990S077 陳念慈 小組討論： 作業題目：就第一章所選定的公司，做以下的練習： 試以激勵的四個觀點(內容、過程、工作設計及增強)描述該公司的激勵。先了解員工真正的內在需求是什麼然後在針對每個人不同的需求制定不同的激勵方式又稱員工需求理論為激勵的第一步。在組織中最常被用來研究激勵動機的模式該屬於馬斯洛所提出的層次需求理論。影響工作豐富的主要工作特性 技術變化性：即謂為完成一工作是否需要用到數種不同的行動、技術，它意味著使用技術的次數,次數越多則該工作越豐富，完成之後成就感也就越大。 工作完整性：即謂為一工作之始末及範圍是否完整，或只是做一小部份而已，如果工作越完整則工作者加以完成才會感到有成就何有意義 。 工作重要性：即謂為一工作是否對公司或其他同事有其重要性，工作上是否有實質的影響及工作之價值如何?如果是可有可無, 那麼工作重要性就會降低。 工作自主性：此乃一工作是否能令工作者擁有某種程度的自由，進而慎重地去負該工作的成敗。如果這種工作的自主性愈高，越會令工作者感受到工作成敗。 工作回饋性：此乃一工作能否將其完成的情形回饋給工作者知悉，這種回饋也許來自工作本身，敬啟也許來自同事、主管知反應。如果回饋功能越健全，則滿足程度越大。 () 工作豐富化實施的限制：1.技術問題:? 2.成本問題? 3.非管理級員工的問題。 試以內容觀點的四個理論(需求層次論、存在─關係─成長論、後天需求論、雙因素論)簡單說明該公司的激勵。 1 . 成就需求 成就需求 ( need for achievement ) 讓人關心像是優秀、競爭、具挑戰的目標、持續力，和克服困難等相關議題。 有高度成就需求的人，會去追求績效上的優秀表現，享受具困難和挑戰的目標，並能在工作中表現堅忍與競爭力。 高度成就需求的三個獨特特質 : 他們設定的困難度通常是中等水準但可達成的目標，這是因為他們同時想要擁有挑戰且有獲致成功的機會。他們喜歡在朝向這些目標前進時，適時地接收到回饋。當他們朝目標前進時，他們不喜歡受到外部事件的干擾，或他人的妨礙。 2 . 權力需求 權力需求 ( need for power ) 讓人喜歡去影響別人，具有影響別人的慾望，具有去改變人們或事件的驅力，以及改變生活的慾望。 麥克里蘭針對個人化的權力與社會化的權力間，做了重要的區分。 社會化的權力，被用來謀求多數人的福利，在組織中是一個積極的力量。 個人化的權力，是用來求取個人的私利，在組織中造成嚴重分裂與毀滅的力量。 高權力需求 : 讓人們扮演好管理者角色的「最佳 ( best ) 」特質。最好的管理者必須擁有非常高的社會化權力需求，但較低的個人化權力需求，因前者可以用來增進群體的共同福利。對高權力需求的人來說，成功的管理者就是對在組織中向上爬升有最高的動能。 3 . 親和需求 親和需求 ( need for affiliation ) 讓人們喜歡跟他人建立並維繫溫暖、緊密、親近的關係。有高度親和需求的人，喜歡對他人表達自己的情緒與感情，並期望其他人也能有相同的回饋。與他人的關係會因此變得更緊密、更個人化，變得重視友誼和伴侶關係。 雙因素論：就是指激勵因子（激勵因素）與保健因子（保健因素）。此外，雙因子論發現，對工作的滿意感和不滿意感並不是存在同一因素上。換言之，當無法達到滿意感時，只能說「沒有滿意感」而不表示「不滿意」；同理，不滿意的對應是「沒有不滿意感」而不表示「滿意」。強調一些工作因素能使人產生滿意感，而當保健因子不存在時會造成員工的不滿，不佳的薪酬制度，會造成員工薪資上的不滿足，使得員工出現缺勤、怠工、離職等情況。 (3)試以過程觀點的三個理論(公平論、期望論、目標設定論)檢要說明該公司的激勵。意指在激勵的程序中報償的高低必須與當事人自認為他們所應該認為他們所獲得的程度相稱。期望理論的最大特點在強調動機與報酬之間的關係，並認為增進生產力最好的方法，與其試著去改變個人，不如來調整整個組織的報酬系統，反而會有更大的成效，也因此使得組織中的領導階層重視激勵及獎勵制度。(4)試簡要說明該公司工作設計的方式。(5)試簡要說明該公司在「工作配合人」方面的作法，包括工作擴大化以及工作豐富化。(6)試簡要說明該公司之工作特性模式的運作情形及應用。(7)試以四種增強類型(正增強、負增強、削弱、處罰)簡要說明該公司的激勵。 (8)試簡要說明該公司的一些誘因報酬計畫，例如績效獎金、津貼與補助、利潤分享、報酬分享、股票選擇權、知識幾付。(9)試簡要說明該公司的彈性工作值場，包括兼職工作、彈性工作時間、壓縮美洲工作時間、工作分享、電子通勤與其他在家工作的安排。 (10)試簡要說明該公司在「善待員工」方面的