《2014年飞漾服装企业劳动关系管理理念及要素培训PPT》(47页).ppt

修订企业规章制度特别是员工手册 1、规定严重违反规章制度的情形，给解除合 同立规定矩。 2、内容和程序必须合法且要有公示过程，建 议刻制骑缝章并让所有员工签字。 3、加入培训考核的规定 ，加强绩效管理，对 不胜任工作制定明确标准。 设定竞业限制 确定负有保密义务的岗位，明确竞业限制范围和期限。 丰富工时制度 标准工时制：日八小时、周四十小时； 不定时工作制； 综合计算工时制； 非全日制用工。 使用劳务派遣 签订派遣用工协议，可以规避长期用工后签订无固定期限合同解除难的问题。 劳务派遣会增加企业短期的用工成本。 有助于企业灵活用工。宜在同类岗位全部实施。 连续签订短期的派遣协议与稳定用工结合（与法59条相悖）。 劳务派遣公司设立简便、解散容易、管理方式灵活。 劳务派遣公司还可以同时是专业化的培训公司。 劳务派遣公司无须签订无固定期限劳动合同（58条）。 一些企业规避了经济补偿金（规章制度不能少）。 劳务派遣人员不能根据《劳动合同法》第三十七条的规定提前一个月通知离职。用工单位不能以客观情况发生变化退回劳动者。（65条） 《劳动合同法》关于劳务派遣的“三性”的规定是倡导性规定。 用意外伤害保险代替工伤保险行不行 企业购买意外伤害保险的受益人应当是企业； 意外伤害保险不能足额偿付工伤保险待遇的， 企业应当补足。 非全日制用工要不要签合同 可以不签 不签合同出现问题时不易界定 企业劳动关系管理理念及要素 　　　　　　　　　　　　　　　 飞漾服装有限公司 二Ｏ一四年五月九日 管理理念 国家法规指明路， 规范管理是方向。 违法风险知多少？ 实务操作有技巧。 勇担责任创和谐， 再做时代弄潮儿。 企业三怕、三想 一怕劳动违法行为将面临高额经济赔偿； 二怕不能再靠“炒人”来管人； 三怕辞退员工不再“干净利落”。 一想留住想用的人； 二想低成本的淘汰人； 三想合法高效的管理人。 三种境界 不满，逃避，侥幸心理； 无可奈何，得过且过，局部调整； 深入研究，规范管理。 人力资源管理的四个阶段 只有合法，没有规范。 1、认识和行动停留在签合同、购保险的阶段； 2、人力资源管理办法受到了新的法律法规的强烈制约； 3、在面临劳动争议时屡屡陷入事前无依据、事后无证据的尴尬境地，企业败诉率居高不下 。 规范管理，堵塞漏洞。 有效激励，提升绩效。 人文关怀，同心同德。 规章制度（所有员工） 内容合法 程序合法 向劳动者公示 培训期与违约金（个性化管理） 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以约定服务期和违约金，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用 。 没有培训费支出不得约定违约金。 竞业限制（核心员工） 一方面，员工跳槽带走商业秘密需要法律规制，另一方面，企业随意扩大竞业限制的员工范围、竞业限制的时限，也需要法律规制。 80%商业泄密事件与员工流动有关。 如果离开了保护商业秘密这个前提，竞业限制条款无疑就是地道的“霸王条款”。 只有特定劳动者才承担竞业限制义务。 竞业限制对非重要岗位的员工来说，实际是损害了他们的择业权、劳动权以至生存权。同时，企业也因此支付了不必要的经济补偿而增加成本。 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。 竞业限制的最长期限只能2年。 获得补偿和竞业禁止是相对应的。竞业限制经济补偿金的给付应当在竞业限制期限内按月支付。 规范措施(一)：人事法律体系建立 劳动人事管理现有运行模式分析与评估； 劳动人事历史遗留问题处理； 劳动人事管理体系创立。 规范措施(二)：人事管理法律文件制作 员工录用制度（录用通知函、员工信息表、员工保证声明等）； 《劳动合同》（依据不同之员工类型起草不同范本，外籍人士、非全日制员工等）； 《公司规章制度/员工手册》，配套规章制度，包括：保密协议、竞业禁止协议、培训合同、服务期合同、违反规章制度确认书等； 劳动合同变更手续，包括：调整工作岗位协议书、劳动合同变更协议书、确认函等； 劳动关系解除协议及配套文件，包括：《解除劳动合同通知书》，《解除劳动合同协议书》等； 劳动关系终止及配套文件，包括：《劳动合同终止协议书》《劳动合同续订通知书》等。 规范措施(三)：薪酬设计 留住人才 控制成本 规避风险 规范措施(四) ： 特别事项 特殊工时制度审批； 集体合同谈判与文本起草； 员工背景调查； 裁员、减员的法定事由和文件。 不签合同的法律后