企业战略人力资源管理PPT.ppt

工资分级方法 职位评价分数 实付工资 100 200 300 400 500 1000 850 700 550 400 1 2 3 4 5 工资等级 职位评价分数 实付工资 100 200 300 400 500 1000 850 700 550 400 1 2 3 4 5 工资等级 职位工资体系 绩效工资体系（奖金） 绩效工资是以实际的最终劳动成果确定员工薪酬的工资制度，工资支付的根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。佣金制和计件工资就是绩效工资的典型形式。 在实践过程中，绩效的衡量往往通过员工的绩效考核，根据员工考核的结果而增发的奖励性工资。 绩效工资体系 奖金的支付方式 现金支付 延迟支付 混合支付 股票奖励 绩效工资体系 员工福利制度 福利类型 占总劳动成本% 退休金与各类保险费 12.1 有资事假病假及其他休假 9.5 社会保险失业补助及其他法定福利 9.0 午间休息，上洗手间等付薪的停工时间 3.5 其他金钱性与服务性福利 2.5 小计 36.6 员工福利制度 福利制度的作用 能吸引和保持住人才。 对企业生产率提高与运营成本的降低，都有着间接而巨大的积极作用。 员工福利制度 员工福利类型 经济性福利 额外金钱性收入 超时酬金 住房性福利 交通性福利 教育培训性福利 饮食性福利 医疗保健福利 意外补偿金 离退休福利 带薪节假 文体旅游性福利 金融性福利 其他生活性福利 非经济性福利 咨询性服务 保护性服务 工作环境保障 中国特殊国情确定的某些福利 员工福利制度 人力资源管理系统解决方案 第一部分 组织诊断 第二部分 人力规划 第三部分 工作分析 第四部分 人才招聘 第五部分 员工培训 第六部分 薪酬激励 第七部分 绩效管理 第八部分 企业文化 ? 权然后知轻重 度然后知长短 物皆然 心为甚 ——孟子 绩效管理概述 组织需要绩效管理 资金、人员、技术、信息支持 组织的使命 组织发展战略 组织的目标 业务单元的目标 每个职位的责任 个人的绩效 团队的绩效 组织的绩效 绩效管理概述 绩效管理：人力资源管理的核心 企业战略目标 人力资源规划 人员招聘选拔 绩效指标的形成 绩效管理 组织体系 职位评估 薪酬体系 培训与开发 目标管理 工作分析 绩效管理概述 绩效考评—价值评价体系—绩效管理 是一个过程，而不是一个简单的行为。 是有时效性的。 是有层次性和针对性的。 是有指向性的。 不是孤立的事件。 绩效管理概述 有效的绩效管理体系 有效的绩效管理应该是有效率（Efficiency）的。 有效的绩效管理应该是有效益（Effectiveness）的。 绩效管理概述 关键绩效指标（KPI） 考虑到绩效评估的效率，往往会将绩效指标集中在对一项工作来说最关键的一系列指标上，这就是关键绩效指标。 关键绩效指标是用于评估和管理被评估者绩效的定量化或行为化的标准体系。 关键绩效指标体现对组织目标有增值作用的绩效指标。 通过在关键绩效指标上达成的承诺，员工与管理人员就可以进行工作期望、工作表现和未来发展等方面的沟通。 绩效指标设定 设定关键绩效指标的程序一 第一步：确定工作产出 确定工作产出的基本原则 ——增值产出的原则 ——客户导向的原则 ——结果优先的原则 ——设定权重的原则 制订客户关系示意图 绩效指标设定 秘书 经理 业务人员 财务部 秘书职位的客户关系示意图 起草日常信件、通知等 录入、打印文件 收发传真、信件 接待来访客人 提供相关财务数据和票据 差旅安排 会议后勤 其他日常服务 绩效指标设定 设定关键绩效指标的程序二 第二步：建立评估指标 确定评估指标的基本原则（SMART） ——Specific 具体的 ——Measurable 可度量的 ——Attainable 可实现的 ——Realistic 现实的 ——Time-bound 有时限的 关键绩效指标的类型 绩效指标设定 关键绩效指标的类型 指标类型 举例 证据来源 数量